Когнитивный менеджмент

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы построения системы когнитивного менеджмента 6

1.1. Понятие и сущность когнитивного менеджмента 6

1.2. Подходы к определению когнитивного менеджмента 12

1.3. Особенности применения концепций когнитивного менеджмента в России 20

2. Анализ применения концепций когнитивного менеджмента в России 27

2.1. Общая характеристика системы управления организацией с применением концепций когнитивного менеджмента 27

2.2. Анализ предпосылок развития когнитивного менеджмента в России 36

Заключение 42

Список использованных источников 45

Введение

Актуализация когнитивного подхода в менеджменте обусловлена сложностью анализа и прогнозирования процессов функционирования современной организации, принятием эффективных управленческих решений в бизнесе, экономике, социо-гуманитарных областях в которых активной стороной является индивид. Повышения конкурентоспособности организации, адекватности деятельности в кризисных условиях, эффективности использования внешних и внутренних ресурсов неразрывно взаимосвязано с знанием, которое представляет собой постоянно меняющееся сочетание практического опыта, ценностных ориентаций, культуры, во всем ее разнообразии и обеспечивает усвоения, закрепление и применение нового информационного опыта.

В организациях знания представлены в документах, в электронных накопительных системах, в практическом опыте, корпоративной культуре, виртуальном информационном пространстве и пр. Знания рассматриваются как актив организации. Знания направлены на доход, прибыль организации и являются ее непосредственным интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал представляет собой совокупность теоретических моделей управления, практического опыта, применяемых и резервных информационных технологий, и инноваций.

Суть в том, что эти знания должны приносить реальный доход, обеспечивать финансовую прибыль, а для этого необходимо целенаправленное управление знаниями. Такое управление подразумевает классификацию и обобщение знаний, взаимообмен знаниями, грамотное управление информационными потоками, виртуальными в том числе, социализацию знаний и многое другое.

Процессы управления знаниями в организации и их эффективное использование связаны с концепцией когнитивного менеджмента. Когнитивный менеджмент базируется на систематическом управлении процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности. Научные исследования в данной области на рубеже XX-XXI веков привели к концепции «общества знания» («knowledge-based society»).

Объясняя специфику этого общества, Д. Белл говорит о его новом источнике развития − научных исследованиях. Концепция «общества знания» сегодня активно разрабатывается французской школой исследователей, которые обратились к проблемам культуры постиндустриального или информационного общества. Такие авторы как Л. Альтюссер, Ж. Бодрийяр, Ж.-Ф Лиотар, М. Фукои др. отмечают, что на этапе общества знания, благодаря технологизации интеллектуальной деятельности, осуществляющейся под влиянием превращения информационных систем в основу всех современных технологий, изменяются роль и статус социокультурной структуры в целом.

Информационные технологии полноценно обеспечивают доступность разного рода информации, решение любой личной или социальной задачи, способствуют развитию общественных систем и политических форматов, воздействую на изменение социальной структуры, заменяя понятие класса «информационными сообществами» (Е. Масуда) или «малыми» экономическими формами (О. Тоффлер).

Другими словами, знание как информация «вмешивается» в развитие всей социальной структуры, обусловливает характер любых социальных процессов. В новых условиях теория управления социальными процессами не могла не отреагировать на подобные представления. Все это способствовало тому, что знания заняли место ведущей доминантной структуры в социальной системе. Когнитивный менеджмент как концепция произошел из понимания того обстоятельства, что направления конкуренции изменились, и борьба за интеллектуальные ресурсы потеснила зависимость от материальных ресурсов. В литературе когнитивный менеджмент определяется как систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности, усиления конкурентоспособности и жизнеспособности.

Объектом исследования является когнитивный менеджмент.

Предметом исследования выступает изучение эффективности использования когнитивного менеджмента в России.

Цель работы заключается в анализе использования когнитивного менеджмента в России.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие и сущность когнитивного менеджмента ;

- исследовать подходы к определению когнитивного менеджмента;

- изучить особенности применения концепций когнитивного менеджмента в России;

- дать общую характеристику системы управления организацией с применением концепций когнитивного менеджмента;

- провести анализ предпосылок развития когнитивного менеджмента в России.

Курсовая работа включает введение, основную часть из двух глав, заключение, список использованных источников. При написании курсовой работы использованы научные и монографические труды российских и зарубежных авторов. В данной работе рассматриваются проблемы применения когнитивного подхода в управлении, управление организационным знанием, структуризация явных и неявных знаний, сущность интеллектуального капитала организации как основы инновационного развития.

1. Теоретические основы построения системы когнитивного менеджмента

1.1. Понятие и сущность когнитивного менеджмента

Высокие темпы развития информационных технологий и их глубокая «интеллектуализация» позволяют сегодня говорить о «знаниеориентированном» развитии общества. Успешность организаций, причем не только производственных или коммерческих, в первую очередь определяется квалификацией сотрудников. Знание становится ведущим фактором производства, а интеллектуальный капитал – основной ценностью организации и решающим фактором в конкурентной борьбе.

Главной характеристикой организации, осуществляющей свою деятельность в так называемом knowledge society, становится способность к непрерывному обучению, понимаемому не как простое накопление знаний, а как эффективное их использование. Именно способность к обучению определяет степень адаптивности и гибкости организации, в связи с чем в языке современного управления все чаще используется термин «обучающаяся организация» («learning organization») [3, c.44].

С возникновением нового типа организации связано появление новой отрасли управленческой практики – управления знаниями или когнитивного менеджмента, представляющего собой организацию процесса систематической идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и использовать [15, c.44].

Хотя это относительно молодая область управленческой практики, сформировавшаяся лишь в 90-е гг. прошлого столетия, сам термин «когнитивный менеджмент» («knowledge management»), или управление знаниями, в последнее время стал широко использоваться в научной литературе и в практике многих организаций. Будучи комбинацией отдельных аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организациями, когнитивный менеджмент имеет своей целью создание новых и более мощных конкурентных преимуществ организации, предполагая создание нового знания и стимулирование прироста знаний [15, c.45].

Это отбор и аккумулирование значимого знания из внешних по отношению к данной организации источников. Это сохранение, классификация, трансформация, обеспечение доступности знаний. Когнитивный менеджмент предполагает дальнейшее распространение и обмен знаниями в рамках организации и за ее пределами, использование знаний в деятельности организации, принятие решений, включение знаний в продукты, услуги, документы и базы данных.

Когнитивный менеджмент – это не автономная, не самостоятельная активность, а неотъемлемая часть менеджмента любой организации. Для успешного осуществления когнитивного менеджмента необходимы: хорошая технологическая инфраструктура, позволяющая с помощью коммуникаций эффективно переносить и распространять знания, высокая организационная культура, способствующая переносу знаний от одного работника и подразделения к другим и непрерывное и квалифицированное обучение персонала [20, c.63].

Объединяя вместе три ключевых организационных ресурса: людей, осуществляемые процессы и технологии, когнитивный менеджмент представлен, с одной стороны, совокупностью инструментов или технологической схемой, позволяющей сохранить, отфильтровать, про- анализировать и эффективно использовать знания на практике, а с другой – организационной схемой для практической реализации идеи выявления, структурирования, сохранения знаний в компании и обмена ими. При этом когнитивный менеджмент связан, в первую очередь, с организационным знанием (organizational knowledge), которое представляет собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и озарений и служит основой для оценки и усвоения нового опыта и информации. Оно порождается и используется своими носителями.

Вместе с тем поиск методологических принципов построения системы когнитивного менеджмента как механизма, обеспечивающего непрерывное обучение организации, идет до сих пор. Нужно отметить, что предпосылками формирования сферы когнитивного менеджмента стала разработка идеи информационного общества или общества знаний, а также исследование социального аспекта поведения человека, показавшего, что знания существуют и накапливаются главным образом в коллективе.

Решающим моментом стало изменение рациональной организации общественных отношений, где на место классической рациональности встает коммуникативная, открытая рациональность, предполагающая уважение к альтернативным картинам мира, возникающим в иных культурных и мировоззренческих традициях, отрицающая принцип жесткого детерминизма, обеспечивающая взаимообогащение различных познавательных позиций [11, c.32].

Идею коммуникативного типа рациональности разрабатывал Ю. Хабермас в своей «Теории коммуникативного действия». Он описал три мира знаний и связанные с ними типы рациональности, которые, в свою очередь, лежат в основе предложенной им системы познания природы. Во-первых, существует техническая (technical reality), или объективная реальность, представляющая собой сферу взаимодействия человека и природы. Техническая реальность, по Ю. Хабермасу, представляет собой результат намеренного вмешательства человека и ассоциируется с инструментальной рациональностью (instrumental rationality) [21, c.20].

Во-вторых, существует межличностная (интерсубъективная) реальность, представляющая социальный мир людей. Данная социальная реальность является предметом интерпретации значения и связана с успешным выполнением социальным субъектом своего рабочего задания и со стратегической рациональностью (strategic rationality). Стратегическое поведение ориентировано на достижение цели, предполагающее асимметричную субъект-объектную процедуру и прагматическое использование другого в качестве объекта или средства [1, c.54].

В-третьих, существует субъективная реальность, представленная личным миром людей. Эта личная реальность является предметом саморефлексии и ассоциируется с коммуникативной рациональностью (communicative rationality). Коммуникативная рациональность соответствует «жизненному миру», представляющему собой символически опосредованное производство и воспроизводство общества действующими индивидами.

Коммуникативное поведение принципиально субъект-субъектно и, предполагая принятие другого в качестве самодостаточной ценности, исключает какие бы то ни было цели, помимо самого акта своего осуществления. Сюда относятся такие «интеракции, в которых их участники согласуют и координируют планы своих действий; при этом достигнутое в том или ином случае согласие измеряется интерсубъективным признанием притязаний на значимость» [2, c. 91].

Такие притязания представляют собой воплощенные в высказываниях знания. В работе «Познание и интерес» (Knowledge and Human Interests) Ю. Хабермас, развивая учение о типах рациональности, конструирует теорию естественно-исторических знаниеобразующих интересов, которые представляют собой не «частные «партикулярные интенции» познающего субъекта, а фундаментальные условия познания» [3, c. 98].

Описываемые интересы «исходят одновременно как из природы, так и из культурного разрыва с природой» [3, c. 95], каждый из них необходимо связан с определенным видом человеческой деятельности. Среди них он называет, во-первых, технический когнитивный интерес, связанный с зависимостью человека от своей способности управлять природой для удовлетворения своих интересов. Этот интерес связан с технической реальностью и характеризует «труд» человека, который включает любые взаимодействия человека с миром вещей. Он связан с объективистской верой в то, что реальность структурирована по определенным законам, независимо от человека.

Во-вторых, Ю. Хабермас говорит о практическом когнитивном интересе, который обусловлен зависимостью людей от совместных действий и, соответственно, от коммуникативного взаимодействия, а также необходимостью взаимного понимания людей. Этот тип интереса вызван вопросами языковой интерпретации и межличностной коммуникации и связан с интерсубъектной реальностью и с конструктивистской верой в значение, которое принимает реальность в конструкциях субъектов коммуникации [22, c.43].

В-третьих, эмансипационный когнитивный комплекс, по Ю. Хабермасу, связан с рефлексивной деятельностью сознания. Он заключается в освобождении от условий, вызванных искажением коммуникации, относится к субъективной реальности, представляет собой единство технического и практического подходов.

Ю. Хабермас использует когнитивные интересы для разработки топологии действий. Когнитивный менеджмент как деятельность предполагает ряд основных действий со знанием. Создание знания начинается на уровне отдельных субъектов, когда как члены организации они приобретают их посредством индивидуального обучения, через личный опыт, путем саморефлексии. С одной стороны, каждый человек живет и воспитывается в определенном социальном окружении, которое формирует у него конкретную систему ценностей и влияет на его познавательные способности.

С другой стороны, человек находится в непосредственном контакте с «техническим миром» (Ю. Хабермас) материальных вещей. Постоянный разрыв между действительным состоянием технического мира и желаемым состоянием помогает сформировать у каждого человека представление о собственных знаниях. Такие двунаправленные взаимодействия личностного (субъективного) и организационного, а также и личностного и технического уровней составляют этап создания личного знания [22, c.51].

Следующим этапом в работе со знанием является его систематизация: отдельный индивид помещается в организационный контекст с тем, чтобы его межличностные взаимодействия влияли на организационное знание. Так как социальная реальность организации образована всеми входящими в нее сотрудниками, личностное знание каждого из них определяет и видоизменяет коллективное знание организации. Коллективное знание представляет собой коллективную «способность выбора рационального действия для определенной цели» посредством «ценностно-нагруженного» объединения знаний всех сотрудников организации. Таким образом, формирование и передача коллективного знания организации основывается на систематизации личного знания в соответствии с ценностями самой организации [4, c.28].

В качестве заключительного этапа можно назвать применение знания. Как и в случае с созданием и систематизацией, применение организационного знания в техническом мире представляет собой двунаправленное взаимодействие. С одной стороны, применение знания влечет к изменениям в техническом мире, с другой стороны, сохраняющийся разрыв между действительным состоянием технического мира и ожидаемым состоянием влияет как на ценностную ориентацию организационного знания, так и на решения, принимаемые внутри организации. Рассмотренные выше теоретические моменты можно представить в следующей взаимосвязи (рисунок 1). Слово «менеджмент» хотя и предполагает нечто, связанное с управлением, в рассматриваемом контексте означает, что каждый сотрудник должен быть вовлечен в процесс обмена знанием и его порождения [6, c.77].

Рисунок 1 - Теоретические основы когнитивного менеджмента

В первую очередь, когнитивный менеджмент имеет дело с чрезвычайно важным неявным знанием, знанием, которое не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем – конкретным человеком или группой лиц. Современный характер знания делает очевидным тот факт, что знание в его индивидуальных чертах не существует без своего носителя.

1.2. Подходы к определению когнитивного менеджмента

В условиях прорывных изменений в производственных, информационных и сетевых технологиях, а также широкого использования на практике достижений науки материальные активы образуют лишь видимую и не всегда преобладающую часть достояния предприятия. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров [13, c.88].

Переход компании на новый уровень зрелости требует качественных изменений. Сегодня необходимы современные методы развития организации, основанные на использовании гуманитарного и инженерного подходов, что позволит получать синергетический эффект от их взаимодействия.

Гуманитарный подход рассматривает организацию как социальный организм. В качестве методологической базы используются социология и психология. Данный подход можно также охарактеризовать как личностно-ориентированный во всех смыслах. Здесь основным объектом и субъектом преобразований выступает личность. Инженерный подход к развитию организаций эволюционировал от методов создания сложных технических систем. Методологическая база — теория систем, системный анализ, кибернетика. Такой подход развивает технологии и структуру информационных потоков организации и включает в себя системный анализ, научную организацию труда, TQM (Total Quality Management), SADT (Structure Analysis and Design Technique), реинжиниринг бизнес-процессов.

В промышленно развитых странах наступление нового тысячелетия совпало с началом периода серьезных социальных изменений, стимулирующих внимание к более эффективному управлению интеллектуальными ресурсами в экономике и управлению знаниями. Анализ социальных предпосылок позволяет сделать вывод об определенной закономерности появления концепции управления знаниями. Постепенно происходит смена акцентов от материального производства к инновационным технологиям, производству информации и знаний [10, c.54].

На протяжении всей истории человечества знания всегда были важным фактором интеллектуального и экономического развития. Но именно в последние годы изменился процесс получения новых знаний: передовые технологии затронули непосредственно инновационный процесс. Кардинально обновились инструменты, с помощью которых создаются, распространяются и используются знания.

Новые средства обработки и передачи информации, распределенные информационные сети сделали рутинными многие процедуры, которые были в принципе невозможными еще 20–30 лет назад. В этих условиях развиваются новые управленческие технологии и подходы в менеджменте, в частности когнитивный подход в менеджменте [7, c.21].

Управлять знаниями — значит ориентироваться в понятиях, категориях, вариантах, сценариях, процессах, моделях, структурах, методах, процедурах, технологиях и оценках. Это область применения управленческих и организационных механизмов, приемов и экономических стимулов, что позволяет компаниям получать конкурентные преимущества. Овладение знаниями об «управлении знаниями» становится насущной необходимостью.

Предпосылкой к применению когнитивного подхода в управленческой практике является сложность анализа процессов функционирования, а значит принятия управленческих решений, в таких областях, как экономика, социология, экология. Это связано с тем, что активной составляющей в процессе функционирования в этих областях является человек. Также оказывает влияние многоаспектность происходящих в них процессов и их взаимосвязанность, вследствие чего бывает затруднительно вычленить и исследовать отдельные явления: происходящие в них процессы должны рассматриваться в совокупности [25, c.16].

Отсутствие достаточной количественной информации о динамике процессов вынуждает переходить к качественному анализу таких процессов. Число ситуационных факторов может измеряться сотнями. Распознать и выявить логику развития событий в таком многофакторном пространстве бывает затруднительно. В качестве технологической поддержки здесь можно применять компьютерные средства когнитивного моделирования ситуаций.

Развитие организационного управления в направлении повышения эффективности функционирования организации, ситуативной адекватности в условиях неопределенности, рационального использования ресурсов (как материальных, так и интеллектуальных) связано с понятием организационного знания. Весомый вклад в теорию и практику организационного знания внесли известные специалисты в области управления организационными знаниями Т. Девенпорт и Л. Прусак. Они определяют знание, ориентированное на задачи организации, следующим образом: знание представляет собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и озарений (инсайт) и служит основой для оценки и усвоения нового опыта и информации. Оно возникает и используется в головах своих носителей. В организациях знание существует не только в документах или хранилищах, но и в наработанных приемах, процессах, практиках и нормах [12, c.32].

Информация представляет собой обработанные, осмысленные данные. Информация отвечает на вопросы «кто?», «что?», «где?», «когда?», т. е. такие данные воспринимаются во взаимосвязи с другими сведениями (например, это электронная база данных с четкими связями между входящими в нее таблицами), в то время как знание — это информация в контексте, способная произвести побуждающее к действиям понимание. Знание использует информацию для достижения определенного результата и дает ответ на вопрос «как?».

Понимание — возможность создания новых знаний на базе приобретенных ранее, ответ на вопрос «почему?». Знание и понимание различаются так же, как заучивание и изучение. В информационных (в том числе компьютерных) технологиях функции понимания выполняют аналитические и интеллектуальные системы, которые формируют новые вероятные или возможные знания на основе имеющихся данных, информации и знаний [15, c.22].

Однако не стоит пытаться однозначно все поделить на данные, информацию и знания. Границы между ними достаточно расплывчаты. У каждого собственный контекст, поэтому каждый решает, что есть что. Информация для одного может быть знаниями для другого, а его знания могут стать информацией для первого. Хотя информация и знание часто используются как синонимы, между ними существуют выраженные различия. Знание, в отличие от информации, предполагает наличие мнения или убеждения. Знание является отражением определенной позиции, точки зрения или намерения. Знание подразумевает действие, т. е. знание ради определенной цели.

Знание можно определить так же, как динамический субъективный процесс проверки соответствия личного мнения истине. На основе информации вырабатываются новые подходы к трактовке событий и объектов, выявляется невидимый смысл и проявляются скрытые связи. Информация представляет собой необходимую среду и материал для извлечения или создания знания. В определенной мере информация является потоком сообщений. И хотя знание создается из этого потока, оно находится в зависимости от мнений и убеждений владельца знания [18, c.39].

Знание сильно связано с человеческой деятельностью. В то же время и информация, и знание подразумевают значение, зависят от ситуации и имеют относительный смысл, т. е. они создаются динамично в процессе социального взаимодействия людей. Люди, взаимодействуя в рамках единого исторического, социального и экономического контекста, обмениваются информацией, из которой они создают социальное знание как реальность, влияющую на их оценки, поведение и отношение. А в результате взаимодействия сотрудников организации с окружающей средой это знание трансформируется в знание о более четкой позиции организации и стратегии ее действий.

Знания должны быть побудителями действий. Нерационально просто иметь знания, которые ни для каких действий не нужны в организации. Такие знания накапливаются в виде стопок бумаг, которые никто не читает, баз данных и знаний, которые никто не использует, а также архивов, которые никто не посещает. Действия или способность предпринять действия — вот что делает знания ценными. Это самый важный критерий знаний в организации. Главное, чтобы знания работали, потому что, по утверждению П. Друкера: «сейчас только тот является менеджером, кто заставляет знания работать» [6, c.52].

Какие знания нужны для тех или иных определенных действий? Как работники будут использовать знания для своих действий? Будут ли действия верными? Другими словами, какую именно способность принимать решения дает знание в организации? Вот ключевые вопросы, требующие ответа. На определенном этапе развития теории и практики организационного управления западные исследователи предпочитали не изучать проблему создания организационного знания, так как рассматривали организацию как машину для переработки информации. Корни подобных представлений кроются в традициях западного менеджмента со времен Ф. Тейлора [18] и Г. Саймона. Сформировалось отношение к знанию, как к чему-то формализованному, конкретному и систематизированному.

Формализованное (или явное) знание (explicit knowledge) может быть выражено словами, цифрами и символами, легко изложено и распространено в виде чисел, формул, алгоритмов или всеобщих принципов. Иначе говоря, знание рассматривается в качестве компьютерного языка, математической или химической формулы либо свода общих принципов, правил или последовательности действий.

Ряд исследователей и практиков вкладывают в понятие «знание» совершенно иной смысл. Они полагают, что формализованное, выражаемое словами и цифрами знание — лишь «верхушка айсберга», а знание является в основном неформализованным, т. е. не может быть легко объясняемым и видимым. Неформализованное (или неявное) знание (tacit knowledge) существует на уровне индивидуума и плохо поддается формализации. Это затрудняет его передачу и использование кем-то, кроме владельца. Такое знание тесно связано с опытом и действиями конкретного человека так же, как его идеалы, ценности и испытываемые им эмоции [19, c.52].

Выявление и использование неявного знания позволяют решить множество очень важных задач. Появляется возможность увидеть организацию не как машину для обработки информации, а как живой организм. Поэтому понимание, зачем компания существует, в каком направлении она развивается, в каком мире она хочет жить и как этот мир создать, становится важнее, чем обработка объективной информации. Такие субъективные понятия, как «понимание», «предчувствия» и «догадки», представляют собой составную часть знания. Знание подразумевает не только образы и символы, но и духовные ценности, интуицию и эмоции.

Несмотря на то что в понимании важности неформализованного знания превалирует восточное мировоззрение, значительный вклад в исследование различий между формализованным и неформализованным знанием также внес выдающийся химик и философ М. Полани. Он придавал большое значение роли неформализованного знания в процессе познания. Это соответствовало аргументам гештальт-психологии: восприятие определяется способом интеграции в общую схему, или гештальт. Однако хотя приверженцы гештальт-психологии считают интегрированными все образы, М. Полани утверждал, что люди получаютзнание посредством активного создания и систематизации их собственного опыта, т. е. знание, описываемое словами и числами, — лишь «верхушка айсберга» всего знания. Мы знаем больше, чем можем сказать [14, c.55].

Неформализованное знание включает когнитивные и технические элементы. Когнитивные элементы сосредоточены в том, что П. Н. Джонсон-Лэрд называл «интеллектуальными моделями, в рамках которых люди, создавая аналогии в сознании и манипулируя ими, получают модели мира для дальнейшей работы» [12, c.36].

Интеллектуальные модели, например схемы, парадигмы, предположения, гипотезы, подходы и убеждения, помогают людям в постижении мира. Технические элементы неформализованного знания — это ноу-хау, умения и навыки. Когнитивные элементы неявного знания связаны с индивидуальными образами реальности и прогнозами на будущее, т. е. «что есть» и «что должно быть».

Таким образом, два важных понятия — «неявные знания» и «явные знания» — определяют ключевое различие в области управления знаниями. Явные знания могут быть высказаны, записаны и переданы. Это объективные знания, выражаемые в правилах и определениях. Их легко собирать, хранить и передавать в электронном виде.

Бо́льшая часть таких знаний — это те, о которых мы знаем, что можем выразить их в словах и визуально воспринимаемых представлениях. Неявные знания включают ноу-хау, оценку, опыт, интуицию, секреты мастерства и навыки. Они существуют в определенном контексте. Но они не высказываются. Кроме того, часто мы даже не знаем, что́ именно мы знаем, пока нам не нужно будет с этим определиться. Следовательно, такие знания сложно выражать, обрабатывать, сохранять и передавать в систематическом или логическом виде.

Здесь необходимо отметить некоторые противопоставления, касающиеся природы знания. Наиболее важно различие между личностным, или неявным (аналог — глубинным) (implicit, tacit), и объективным, или явным (explicit) знанием. Неявное знание — персонифицированное, контекстуально-специфичное и соответственно трудно формализуемое и транслируемое. Явное знание — которое можно описать с помощью формального языка: словесных утверждений, математических выражений, технических описаний, руководств и которое поэтому формализовано и достаточно легко передается другим людям.

Весомый вклад в теорию создания организационного знания внесли японские ученые И. Нонака и Х. Такеучи [15, c.47]. Они обосновали положение о том, что процессы создания компанией знаний связаны с понятием «спираль знаний», на основе чего создаются знания, в которых нуждается организация. Спираль знаний построена на различии явных и неявных знаний и их цикличной трансформации, поскольку знания организации создаются благодаря взаимодействиям этих двух типов знаний.

Задача организации в процессе создания организационного знания состоит не только в непосредственном создании и накоплении индивидуального знания, но и в обеспечении условий, необходимых для групповой работы. В процессе своей деятельности компании собирают большой объем знаний о решении проблем, удовлетворении запросов покупателей и клиентов, работе с правительственными структурами и т. п.

Эти знания, если они соответствующим образом хранятся и организованы, могут быть распределены для пользы и эффективной работы компании и ее членов. Таким образом, знания — это один из важнейших активов компании. Они не рождаются сами по себе, но появляются в результате трансформации одних элементов информационного пространства в другие. Знания должны работать, приносить прибыль организации и становиться ее интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал — это структурированные идеи, различные типы знаний, инновации. Главное в том, что это те знания, которые организация может превратить в прибыль. Но что такое интеллектуальный капитал, как не совокупность явных и неявных знаний?

Необходимо обеспечить эффективное управление знаниями, включающее в себя совершенно разные составляющие: структуризацию знаний в компании, обучение, обмен знаниями, управление внутренними и внешними потоками информации, совместную работу в сообществах и многое другое. Знания генерируются, они могут быть классифицированы и упорядочены, перенесены из одной ситуации в другую, их можно использовать. Цель процессов генерации знания — помощь тем, кто его создает, классифицирует, упорядочивает и использует в пополнении или переосмыслении собственных знаний [3, c.28].

1.3. Особенности применения концепций когнитивного менеджмента в России

Процессы управления знаниями в организации и их эффективного использования связаны с концепцией когнитивного менеджмента. Теоретической основой когнитивного менеджмента является когнитивная наука [9, c.10]. Когнитивная наука (или когнитология) (cognitive science) — «наука о познавательных процессах», изучающая процессы восприятия, познания, понимания, представления, мышления, рефлексии и обучения, моделирующая принципы организации и работы естественных и искусственных интеллектуальных систем, основываясь как на аналитическом, так и синтетическом подходе. Сама по себе когнитивная наука является широкой областью исследования. Предмет ее исследований разумные системы [11, c.43].

Когнитивный менеджмент как концепция возник из понимания того факта, что направления конкуренции изменились, и борьба за интеллектуальные ресурсы потеснила зависимость от природных ресурсов. Когнитивный менеджмент определяется как систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности. Когнитивный менеджмент в системе организационного обучения описывается на основе принципов, проверенных на практике.

Основные принципы когнитивного менеджмента заключаются в следующем [1, c.26]:

- знание возникает и пребывает в умах людей;

- совместное использование знаний предполагает доверие;

- технологии делают возможными новые формы когнитивного поведения;

- совместное использование знаний должно поддерживаться и вознаграждаться;

- необходимы управленческая поддержка и дополнительные ресурсы;

- инициативы по использованию знаний должны предваряться пилотными программами;

- инициативы нужно оценивать с помощью качественных и количественных показателей;

- знание является продуктом творчества, и чтобы оно развивалось в новых направлениях, его надо поощрять.

Таким образом, главное в когнитивном менеджменте — это постоянное обучение на основе разнообразного опыта; систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется. Однако разработка процедур когнитивного менеджмента часто бывает не только не востребована, но и вызывает сопротивление. Но, ясно осознавая, что знания становятся важнейшим ресурсом и соответственно ключевым направлением развития экономики, ведущие компании стремятся конструктивно преодолевать организационное сопротивление внедрению технологий когнитивного менеджмента.

Основной тенденцией в области когнитивного управления бизнесом стало активное применение информационно-аналитических и когнитивных систем поддержки решений в инфраструктуре предприятий и организаций. Учитывая многообразие задач, решаемых в процессе управления, в структуре корпоративной управленческой пирамиды отчетливо присутствует несколько информационных слоев, соответствующих уровням управления: оперативному, тактическому и стратегическому [26, c.39].

Менеджеры высшего звена принимают стратегические решения. Управленческие решения принимают менеджеры среднего звена, а линейные менеджеры и операторы — оперативные и текущие решения. Целесообразно введение дополнительного уровня между высшим руководством и менеджерами среднего звена. Это специалисты в различных областях. Они являются советниками для менеджеров высшего и среднего звена. Многие из этих профессионалов могут рассматриваться как работники знаний.

Работники знаний — это люди, которые создают информацию и знания в процессе своей деятельности, интегрируют их в бизнес или трансформируют в бизнес-решения. Работники знаний — это менеджеры знаний организации, финансовые и маркетинговые аналитики, плановики производства, инженеры высшей квалификации, юристы, системные интеграторы. Они ответственны за нахождение или развитие новых знаний и решений для организации и интеграцию их с существующими знаниями. Они также осуществляют консультации руководства организации. Наконец, они действуют как проводники внедрения новых процедур, технологий или процессов. Работники знаний могут использовать в качестве поддержки различные информационные системы, начиная от механизмов поиска информации в сети Интернете и заканчивая интеллектуальными и экспертными системами, помогающими в интеграции информации.

Одним из основных средств поддержки системы управления знаниями организации является интеллектуальная (или когнитивная) система поддержки решений, которая может не только организовывать эффективную добычу нужного знания, но и генерировать новые знания, давать рекомендации и обоснования по их использованию, прогнозировать возможные последствия, осуществлять предварительный анализ и т. д. Растет число компаний, которые начали создавать базы знаний, содержащие списки экспертов, информационные карты, корпоративные справочники, настольные приложения и другие системы для помощи работникам знаний с целью повышения их эффективности.

Свойства когнитивных систем поддержки решений подразумевают возможности развития очень больших и сложных информационных баз и баз знаний, которые требуют необходимой компетентности и навыков для поддержания и использования. Другими словами, организационный интеллект становится важной проблемой. Знания, хранящиеся в этих базах знаний, накапливаются по возрастающей. Способность людей работать с этими знаниями становится все более затруднительной [17, c.44].

Во многих случаях такая способность ограничена несколькими людьми, которые имеют высокую квалификацию и огромный опыт. В корпоративной управленческой пирамиде система управления знаниями и когнитивная система поддержки решений в основном располагаются между уровнем стратегических решений высшего руководства и управленческими системами среднего менеджмента. Когнитивная система поддержки управленческих решений является одним из технологических средств систем управления знаниями. В высшем руководстве корпораций появилась новая управленческая должность — руководитель знаниями корпорации, т. е. директор по управлению знаниями (Chief knowledge officer). Директор по управлению знаниями — это должностное лицо высшего ранга, роль которого состоит в усилении действия знаний, обычно благодаря программе управления знаниями. Уровень директора по управлению знаниями соответствует уровню директора по информационным технологиям, главы управления кадрами и других подобных должностей.

Можно также встретить термин «директор по управлению обучением» (Chief learning officer). В отличие от директора по управлению знаниями, его роль обычно предполагает большую сосредоточенность на применении обучения, образовании и тренинге, повышении квалификации и компетенций работников. Не нужно путать производственные обязанности директора по управлению знаниями и директора по информационным технологиям (IT). Директор по информационным технологиям отвечает как за IT-стратегию, так и за IT-инфраструктуру. Он должен уметь строить выполнимые планы, позволяющие удовлетворять нужды организации, а также прислушиваться к инициативам директора по управлению знаниями, чтобы рационально и эффективно воплощать их в жизнь [23, c.50].

Рассмотрим подробнее, для чего исполнительному директору нужен директор по управлению знаниями. Исполнительный директор, помимо прочего, загружен внутренними проблемами. Знания не сохраняются или не распространяются по корпорации в должном объеме. Сотрудники организации часто не знают, какими знаниями она обладает. Возможно, корпорация прошла процесс реорганизации, слияния или приобретения.

Люди, которых можно найти после того, как все войдет в свое русло, не знают, какими знаниями организация еще обладает и как это можно выяснить. Клиенты с каждым днем становятся все более требовательными. Однако, пока это происходит, организация теряет способность использовать собственные познания для удовлетворения требований клиентов и развития собственного бизнеса. Плохое управление знаниями — это основная причина бесконечного списка проблем исполнительных директоров.

Они убеждаются в том, что ответ на проблемы — эффективное использование знаний, однако, как кажется, организация не способна к координированным действиям. В этот момент организация обращается к специалистам по управлению знаниями. На первых порах назначение особого ответственного лица поможет привлечь внимание к вопросам, связанным со знаниями. Еще более важно то, что директор по управлению знаниями может получить мандат на проведение операций и тем самым необходимые ресурсы, что позволит организации оценить всю значимость управления знаниями.

Существуют различные подходы к организации работы директора по управлению знаниями. Некоторые из них утверждают, что их работа временная. Они должны будут запустить ход работ, выполнить экспериментальные программы и постепенно построить основную программу. Затем команда по управлению знаниями может уйти или распределиться по разным отделам организации, включаясь в их текущую работу. Другой подход состоит в позиционировании группы по управлению знаниями в качестве независимого исследовательского центра, возможно — в качестве дополнительного бизнеса. Роль директора по управлению знаниями пока столь нова, что трудно сказать, какой из вариантов наилучший. Каждой организации самой приходится решать, что ей нужно [12, c.57].

Хотя директора по управлению знаниями не обладают техническими знаниями и опытом такого уровня, как директора по информационным технологиям, они могут определить просчеты в существующей инфраструктуре, дать рекомендации по изменениям, необходимым для осуществления их программ, а также обнаружить новые возможности. Вероятно, им придется сначала непосредственно сталкиваться с вопросами информационных технологий, а затем уже открывать ту или иную программу управления знаниями. Они должны знать только об общих возможностях поиска информации, управления содержанием, интегрированных системах и совместной работе.

Важно то, что они понимают ограничения информационных технологий. Они знают, что информационные технологии — это инструмент, т. е. инструмент, который должен быть. Но главной фигурой все равно останется пользователь. Директора по управлению знаниями заняты в основном разработкой и реализацией программ.

Рассмотрим работу директора по управлению знаниями, точнее, его функции, необходимые для создания программ [2, c.35]:

- определение недостатков возможностей и производительности;

- бенчмаркинг (benchmark) новых идей и стандартов производства - сосредоточен на обучении, повышающем производительность;

- интегрирование потребностей различных отделов организации;

- выравнивание и гармонизация ресурсов (людских, информационно-технологических и финансовых);

- гарантирование того, что информационно-технологическая инфраструктура обеспечивает создание, распределение, сохранение и применение знаний;

- развитие новых стратегий, подходов, инструментов;

- выполнение экспериментальных проектов и подходов;

- создание широкой поддерживающей платформы на всех уровнях управления;

- сотрудничество с ключевыми фигурами, в том числе с директором по информационным технологиям;

- создание атмосферы, благоприятной для получения и распространения знаний;

- управление практическими изменениями;

- демонстрация результатов и закрепление успехов.

Другими словами, директора по управлению знаниями помогают любому члену организации извлекать выгоду из того, что знают и умеют другие люди и группы, чтобы улучшить результаты деятельности организации и полнее удовлетворять требования клиентов.

2. Анализ применения концепций когнитивного менеджмента в России

2.1. Общая характеристика системы управления организацией с применением концепций когнитивного менеджмента

Современная экономика воспринимается как модус современного общества, получившего уже почти полностью признанный статус постинформационного или когнитивного, что позволяет и современной экономике присвоить статус «когнитивной». Когнитивная экономика — это экономика, построенная на «знаниях о познании», система экономических построений, включающая в себя в качестве основного элемента понимание того, как именно субъекты различной природы (отдельные персоны, группы и рабочие команды, организации) формируют собственные действия в экономическом пространстве: формулируют цели, определяют альтернативы, фиксируют ограничения, осуществляют выбор, рефлексируют достигнутый результат [9, c.23]. Воззрения, проникшие в экономику прежде всего из психологии, заставляют пересмотреть рационалистические подходы [14, c.76].

В качестве основных направлений исследований в этой области выделяют определение источников и характера ожиданий различных субъектов ситуации (заказчиков, исполнителей, экспертов), определение критериев предпочтений и оснований для различных форм взаимодействия (противостояние, объединение). Внимание к познавательным механизмам, оказывающим влияние на содержание экономических реалий, выразилось в утверждении о формировании новой подсистемы в системе человеческого капитала — когнитивного капитала. Появление представлений о когнитивном капитале сосуществует с пониманием ограничений познания, оказывающих влияние на формирование и функционирование различных социальных институтов, в том числе в пределах организаций [15, c.46].

Противоречие, заложенное в основу идеологии когнитивной экономики, между пониманием когнитивных механизмов как источника нового организационного ресурса и осознании ограничений, налагаемых когнитивными механизмами и инструментами, актуализировало направление в области организационного и социального управления, которое получило соответственно наименование когнитивного менеджмента. Когнитивный менеджмент — это управление познанием, познавательными возможностями людей применительно к конкретному контексту — организационному, институциональному [4, c.33].

Когнитивный менеджмент — это менеджмент, основанный на знаниях (cognitive management), или менеджмент знаний, формирующихся в рамках той или иной социальной системы (knowledge management). В англоязычной литературе в основном используется термин knowledge management («менеджмент знаний») для всех аспектов анализа современного менеджмента, основанного на знаниях. В отечественной литературе постепенно складывается иная тенденция.

Специалисты, ориентированные на когнитивные инструменты исследования или выявление предметов исследования, свойственных междисциплинарному когнитивному подходу, предпочитают говорить о когнитивном менеджменте, видя в нем одно из направлений когнитивных наук. Специалисты, ориентированные на создание и применение технологий управления (в частности, специалисты в области управления персоналом), чаще используют терминологию менеджмента знаний, тем самым делая акцент на инструментальной, технологической (а не содержательной) стороне того, что в современном английском языке называется knowledge, а в старом английском варианте звучало как cognizance.

Когнитивный менеджмент — это и новое направление в развитии менеджмента, и естественное продолжение самых первых идей в области классического менеджмента. Известно, что F. W. Taylor [18], давая определение менеджмента, заявил, что менеджмент это понимание того, что необходимо сделать; представление о том, как это сделать наилучшим образом; стремление к минимальной цене (минимальным затратам).

«Понимание», «представление» и «стремление» оказались ключевыми понятиями, изменение отношения к которым и определили развитие менеджмента со времен его основоположника до настоящего времени. Фактически своим определением F. W. Taylor задал основную проблематику менеджмента как системы представлений и осмысления реальности с целью ее изменения. В этом и заключается основной пафос когнитивного менеджмента — ориентация на раскрытие механизмов осмысления и понимания, формирующих мотивацию, направленную на достижения.

Когнитивный менеджмент оперирует несколькими постулатами [4], к которым относятся представления о когнитивной способности как силе (энергии) преобразования информационных потоков, действие которой приводит к порождению нового знания, представления об ограниченной рациональности, не дающей человеку все до конца обдумать и отрефлексировать, представления о когнитивной экономии, ограничивающей активность в области переработки информации и способствующей формированию синергий в пространстве порождения и использования знания. Когнитивный менеджмент, используя категорию «знание», рассматривает явление, описываемое ею как основной ресурс, обеспечивающий современную эффективность и качество результата любой деятельности.

Знание пронизывает все этапы и направления создания продуктов, особенно новых продуктов, от которых зависит конкурентоспособность компании [10, c.32]. Знание воспринимается как основной инструмент современного производства, и именно это заставляет современных специалистов в области менеджмента все активнее привлекать психологические, социологические и культурологические представления для того, чтобы обнаружить источники управленческой эффективности. Использование понятия «знание» позволило придать субъектный и предметный характер тому, что для F. W. Taylor выглядело объектным (материальным).

Управляя процессами, структурами, проектами, современные менеджеры все больше опираются на представления о них, чем на очевидные характеристики их проявлений. Знание как ключевой инструмент достижения качества, психологическое по своей природе, социально и культурно обусловленное, заставляет менеджмент идти по пути развития когнитивного менеджмента. Один из наиболее ярких представителей современной идеологии когнитивного менеджмента — D. Andriessen, — рассуждая о том, что есть знание в современном менеджменте, обнаружил несколько ключевых метафор, которыми определяется знание [5, c.29].

К ним относятся: знание как ресурс (имеет вес и размер); знание как актив (имеет стоимость и создает стоимость); знание как собственность (имеет ценность, обладает исключительностью и принадлежностью); знание как виртуальная материя (обладает свойствами гибкости, вязкости, но не является материально-вещественным явлением).

Организации, используя любую из этих метафор или их сочетание, формируют собственную технологию «работы со знанием», в которую включается все большее число сотрудников, строящих организационную «понимающую сеть». Организации формируют и развивают собственное уникальное «когнитивное поле», обеспечивающее либо концептуальный прорыв, либо организационный крах. Это когнитивное поле представлено отнюдь не формализованными знаниями, овеществленными в базах данных, оно соткано из конкретных действий людей, основанных на их представлениях о возможности этих действий, их направленности, способах реализации, необходимых усилиях и инструментах, без которых эти действия нельзя осуществить. Фактически на данном этапе развития представлений о менеджменте сложилось устойчивое понимание, что существует прямая связь между характеристиками когнитивных построений менеджеров и результатами их профессиональной деятельности [13, c.28].

Сотрудники организаций не просто выполняют работу, они действуют в соответствии со своими представлениями, которые не открыты для стороннего наблюдателя и не всегда рефлексируются исполнителями (так как они считают это само собой разумеющимися вещами). Современный менеджмент сталкивается с необходимостью объяснения, как именно персональные когнитивные конструкции влияют на результат деятельности, как эти конструкции формируются, каково их содержание и структура. В этом и заключается основная проблема когнитивного менеджмента — создать возможности внешней и внутренней рефлексии («обратной связи») оснований поведения и действий сотрудников, находящихся на разных организационных уровнях, постоянно взаимодействующих, но остающихся при этом автономными самодеятельными субъектами.

В качестве эмпирической базы когнитивного менеджмента исследуются основные когнитивные инструменты, посредством которых сотрудники современных организаций формируют представления о предметах своей деятельности и конструируют реальность, в которой действуют. К этим инструментам относятся [11, c.54] содержательные диаграммы (conceptual diagram), карты мышления (mind maps), понятийные схемы (concept map), визуальные метафоры (visual metaphor).

Выявление этих инструментов, их моделирование, введение различных метрик при их описании позволяют по-новому взглянуть на традиционные для менеджмента феномены, найти им новые формы объяснения и подходы к использованию. В этом смысле когнитивный менеджмент открывает новые горизонты в управлении человеческими ресурсами, показывая прямую связь между возможностями, скрытыми в технологиях управления персоналом, и стратегическим менеджментом, направленным на развитие эффективности организаций. Использование технологий работы со знаниями одновременно оказывает воздействие на две сферы интересов — поддерживает индивидуальное развитие сотрудников и оказывает поддержку организационной эффективности.

Именно в технологиях когнитивного менеджмента открывается перспектива объединения компетенций сотрудников в направлении ключевой компетенции организации и снимается противоречие между персональными и организационными целями. В связи с этим следует отметить, что руководители на местах (линейные менеджеры и менеджеры среднего звена) все больше сталкиваются в своей практической деятельности с вопросами, которые считаются полем ведения специалистов в области управления человеческими ресурсами [16, c.52].

Основными проблемами, которыми приходится ежедневно заниматься руководителям всех уровней, являются фиксация отдельных фактов, свидетельствующих об эффективности или неэффективности деятельности; оценка качества командной работы и эффективности проведения совещаний и собраний в подразделениях и рабочих группах; оценка сотрудников — использование критериев оценки, адекватных как поставленной задаче, так и определенной стратегии; развитие причастности — готовности сотрудников добровольно прилагать усилия и способствовать реализации организационной стратегии; оценка результативности и эффективности — использование разнообразных показателей производительности, которые могут существенно различаться в зависимости от представлений людей о том, что именно требуется в первую очередь.

Решение указанных вопросов невозможно без включения инструментов когнитивного менеджмента, позволяющих обнаружить сходство или различие позиций разных людей по одному и тому же вопросу. Используя одни и те же слова, сотрудники организации могут иметь в виду совершенно различные вещи, а одно и то же часто называется разными словами. Это различие, плохо рефлексируемое и, как правило, не учитываемое, приводит к конфликтам или блокировке деятельности в тот момент, когда следствие различия в понимании начинает носить материализуемый (объективируемый) характер [20, c.45]. Возникающая когнитивная дистанция [16] может стать основанием для обнаружения нового ресурса управления, а может оказаться основой несовпадения оценок одних и тех же ситуаций. В качестве примера приведем различия в представлениях менеджеров разного управленческого уровня о том, что такое эффективный менеджер. В современной организационной практике часто используется оценка индивидуальной эффективности на основе модели компетенций. На российских предприятиях часто сталкива.тся с проблемой несоответствия самооценки менеджеров и оценки их эффективности со стороны непосредственных руководителей — менеджеров более высокого управленческого уровня.

Для выяснения причин расхождения самооценки и внешней оценки (особенно — если речь шла о менеджерах, фактически достигающих высоких показателей деятельности) были составлены когнитивные карты эффективности менеджера на основании интервью с менеджерами, занимающими разные позиции (оцениваемый менеджер и эксперт-руководитель). В результате были получены «картины представлений» об управленческой эффективности, характерные для двух позиций — оценивающего и оцениваемого (рисунок 2 и 3).

Рисунок 2 - Представление о себе как эффективном менеджере

Рисунок 3 - Представление о подчиненном как эффективном менеджере

Данный пример показывает, насколько понимание одного и того же явления расходится в зависимости от того, какова позиция менеджера — он оценивает чужую или свою деятельность. Обращает на себя внимание различие понимания роли других лиц в обеспечении эффективной управленческой работы. Менеджеры, описывающие свою деятельность, не видят принципиальных различий в источниках решения — самостоятельный анализ или подсказки других людей.

Они полагают, что главным выступает не источник информации, а готовность ее использовать (позиция «добиваюсь»). В той же ситуации, когда описывается чужая управленческая деятельность, самостоятельность действий оказываются ключевой дефиницией, а единственная форма подсказки, которая допускается, — использование уже имеющегося организационного знания («действует, как принято») [22, c.68].

Также интересно отметить, что при описании собственной эффективной деятельности выявляется относительная альтернативность лучшего выполнения работы («действую наилучшим образом») и обеспечения формальных результатов («добиваюсь»), отражающая энергоемкость процесса («действую» — ожидаемые энергозатраты, «добиваюсь» — превышение энергозатрат относительно желаемого уровня). Собственная эффективность будет признана и в том и в другом случае.

Для руководителя, оценивающего чужую деятельность, важной оказывается категория ответственности. Поэтому в этом случае также обнаруживаются неявные альтернативы: либо подчиненный — ответственный (значит, ему можно доверять и не контролировать способ достижения результата), либо гарантом эффективности подчиненного менеджера является контроль значимых параметров его деятельности (темпо-ритм и адекватность используемых средств). Превосходство ожиданий при этом воспринимается как желательный, но не обязательный признак эффективности, что роднит позицию руководителя-эксперта и позицию подчиненного, который не всегда готов действовать наилучшим образом.

Сравнение когнитивных карт эффективности показывает, в какой момент могут возникнуть противоречия в оценках, почему не всегда менеджеры согласны с той оценкой, которую им дает непосредственный руководитель. При самооценке и при экспертной оценке существенной стороной оказывается оценка энергозатрат. Только в случае самооценки менеджер центрируется на собственных затратах энергии исполнения, а в случае оценки деятельности подчиненного — на энергоемкости контроля. Те аспекты управленческих действий, которые важны для руководителя (с точки зрения осуществления контроля), не важны для самого менеджера (с точки зрения нахождения способа действия) [24, c.55].

Приведенный пример демонстрирует возможности применения инструментов когнитивного менеджмента в организационной практике, но и он показывает, что с их помощью вскрываются незаметные ранее аспекты деятельности, оказывающие существенное влияние на ее качественные характеристики. В данном случае необходимо изменить когнитивную модель как руководителям, и их подчиненным, сблизив позиции.

2.2. Анализ предпосылок развития когнитивного менеджмента в России

Современный менеджмент должен быть настроен на творческое разрушение привычных когнитивных схем и моделей. Эта идея принадлежит специалистам консалтинговой компании McKinsey & Co R. Foster & S. Kaplan [12], которые почти сорок лет изучали различные организации (около 1000). Они рассматривают когнитивные модели как существо компании, формирующее границы во всех смыслах — границы организации, границы понимания, границы возможностей. Невидимые и неосязаемые, они создают синергетический эффект. Построенные для оказания помощи менеджерам в осмыслении реальности, они становятся основным препятствием ее трансформации. Именно поэтому когнитивные модели должны время от времени подвергаться творческому разрушению (реконцептуализации), в результате которого создаются иные основания для понимания сущности актуального для компании контекста [18, c.34].

Для того чтобы подобный корпоративный прорыв был возможен, необходимо соблюдение следующих условий: выбор «правильных людей» — носителей новых представлений; предоставление времени для созревания новых представлений; установка высоких целей — придание значимости новым представлениям; предоставление ресурсов — создание управленческого патронажа носителям новых представлений.

Современный менеджмент активно использует весь арсенал когнитивных средств для того, чтобы отобразить управленческий мир, сделать его ясным и понятным в объективных условиях неопределенности и неявности управленческих реалий. В поиске источников дополнительной эффективности менеджмент все дальше идет по пути проникновения в сферу виртуальных явлений, а управление виртуальностью становится основной задачей менеджеров, работающих во всех направлениях бизнеса и общественного сектора. Качественные преобразования экономики создают объективную возможность социальной переориентации производства, когда господствующим способом жизнеобеспечения становится использование интеллектуальных способностей человека, которые лежат в основе инновационного потенциала экономики [21, c.].

Исходя из современной теории факторов производства структуру инновационного потенциала на национальном уровне можно представить как систему, включающую следующие составляющие: трудовой, природный, технический, институциональный, организационный, информационный потенциалы. Инновационный потенциал национального уровня является подсистемой мирового инновационного пространства и, в свою очередь, является многоярусной и поляризованной системой сетевого характера региональных, корпоративных и персональных инновационных потенциалов. Основой такой структуризации является трудовая деятельность различного характера и различный уровень исследования категорий труда. На наш взгляд, соотношение между категориями потенциала трудовой деятельности в зависимости от организационного уровня может быть представлено следующим образом [10, c.65] (рисунок 4).

Рисунок 4 - Взаимосвязь категорий потенциала труда по

организационным уровням

Трудовая деятельность может рассматриваться с разных сторон: как процесс реализации способностей, знаний и других профессионально-квалификационных и деловых качеств, как совокупность действий при исполнении определенного круга обязанностей, «как воплощение, или материализация, деловых качеств и трудового поведения в определенных результатах» В соответствии с современными представлениями «общественный прибавочный продукт, воплощающий экономию общественного времени, образуется только в результате использования в процессе труда накопленных знаний»

Если процесс и результаты реализации знаний специалистов становятся объектом управления, речь идет о новой функции управления - менеджменте знаний, задачей которой является аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний. Таким образом, ключевым ресурсом перехода на новый уровень качества управления является формирующаяся новая социальная группа, ценность которой заключается в умении использовать интеллект, опираться на знания, а не на мускульную силу, то есть «когнитариат» [5, c.71].

Образовательный и творческий потенциал по мере перехода от персонального к мировому уровню трансформируются в образовательные и инновационные пространства соответствующего уровня. Если согласиться с возможностью представления капитала бизнеса состоящим из физического, финансового и интеллектуального капиталов, то исходя из современных тенденций приоритеты в системе управления сместятся в пользу работы с персоналом по поиску новых идей и наращиванию уникальных интеллектуальных преимуществ фирмы перед конкурентами.

Современный менеджмент опирается на концептуальные знания, а менеджеру необходимо владеть методологией и методическими приемами исследовательской работы, поскольку постоянным атрибутом принятия решений является риск: это требует проявлять способность к самоорганизации и комбинации всех видов ресурсов. При этом необходимость междисциплинарного подхода к решению интеллектуальных задач практической значимости ставит задачу формирования непротиворечивой системы знаний специалиста, в которой разные науки приведены к общей (внешней) мере. Формированию индивидуальной системы знаний и ее самостоятельному использованию способствует поиск и систематизация сведений по дисциплине «Менеджмент знаний» в ходе разработки студентами Карты знаний по этой дисциплине [19, c.76], когнитивная модель построения которой приведена в таблице 1.

Таблица 1 - Когнитивная модель формирования Карты (системы) знаний по дисциплине «Менеджмент знаний»

Используя эвристический потенциал понятия «Карта знаний», при освоении программы дисциплины «Менеджмент знаний» студентам Университета «Дубна» было предложено выполнить своеобразную исследовательскую программу. В основу такой программы должна быть положена сформулированная ее разработчиком идея, которая включает в себя представление о характеристике объекта изучения и о том подходе, с помощью которого можно достичь описания объекта. На рисунке 5 приведена Карта знаний по дисциплине «Менеджмент знаний» [16, c.72].

Рисунок 5 - Карта знаний

Карта построена в виде определенного цикла извлечения и преобразования знаний из информации. Последовательно представлены этапы управления знаниями: от первого (получение знаний) до последнего (создание новых знаний) [24, c.45].

Данный цикл повторяется неограниченное число раз, так как постоянно поступает новая информация, а в процессе управления знаниями происходит создание нового знания. В результате создаются инновации, которые могут стать важнейшими конкурентными преимуществами при их использовании организациями. Очевидно, что любая идея не возникает на пустом месте, она как бы «втягивает» знания в новую систему, связывает их воедино.

Таким образом, самостоятельное построение индивидуальной Карты знаний по дисциплине «Менеджмент знаний» (от формулирования идеи - гипотезы до ее реализации), по нашему мнению, можно отнести к учебному варианту «специального научного обеспечения устойчивого развития человечества»

Заключение

В современную научную и научно-популярную литературу по различным гуманитарным дисциплинам все чаще проникает понятие «когнитивный», с помощью которого авторы различных концепций пытаются решить задачи привлечения внимания к субъектной стороне явлений, которые они исследуют и описывают. Когнитивная наука стартовала как теория познания, постепенно охватывая все новые области, уже занятые другими науками. На рубеже XX–XXI вв. стала складываться тенденция, согласно которой все живые системы воспринимаются прежде всего как «познающие», а их любая активность интерпретируется как результат работы познавательных механизмов.

И если для таких наук, как психология или социология, культурология или лингвистика, подобный подход казался вполне естественным в общем плане развития этих наук, то введение представлений о когнитивных процессах и их решающей роли в формировании механизмов и закономерностей иных предметных областей научного знания казалось неким оппортунизмом, отходом от классических представлений, связанным с активным проникновением в различные научные области представителей других наук. Постепенно центрированность на субъекте и внутренних (психических) инструментах, детерминирующих его деятельность, достигла и экономики.

Важнейшими ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал, профессиональная компетенция. Происходят серьезные социально-экономические и технологические изменения, стимулирующие внимание к более эффективному управлению интеллектуальными ресурсами в экономике. Приоритеты развития смещаются от материального производства к инновационным технологиям, производству информации и знаний. Инновации затронули непосредственно инновационный процесс. В этих условиях развиваются новые управленческие и организационные технологии и подходы в менеджменте, в частности когнитивный подход.

Предпосылка к применению когнитивного подхода в управленческой практике — сложность анализа процессов функционирования и принятия управленческих решений в таких областях, как экономика, социология, экология, в которых активной составляющей является человек. Развитие организационного управления в направлении повышения эффективности организации, ситуативной адекватности в условиях неопределенности, рационального использования ресурсов (как материальных, так и интеллектуальных) связано с понятием организационного знания, которое представляет собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и служит основой для оценки и усвоения нового опыта и информации.

В организациях знание существует не только в документах или хранилищах, но и в наработанных приемах, процессах, практиках и нормах. Знания — это один из важнейших активов компании. Они должны работать, приносить прибыль организации и становиться ее интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал — это структурированные идеи, различные типы знаний, инновации. Главное в том, что это те знания, которые организация может превратить в прибыль.

Необходимо обеспечить эффективное управление знаниями, включающее в себя совершенно разные составляющие: структуризацию знаний в компании, обучение, обмен знаниями, управление внутренними и внешними потоками информации, совместную работу в сообществах и многое другое. Процессы управления знаниями в организации и их эффективного использования связаны с концепцией когнитивного менеджмента. Когнитивный менеджмент определяется как систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности.

Список использованных источников

1. Абдикеев, Н. М. Когнитивная бизнес-аналитика / Н.М. Абдикеев, А.Н. Аверкин, Л. П. Дьяконова и др. М.: ИНФРА-М, 2016.- 511 с.
2. Бабанова Ю.В. Институциональный менеджмент как инструмент управления организацией в условиях инновационно-институциональной экономики / Ю.В. Бабанова // Путеводитель предпринимателя.- 2015.- №7.
3. Баксанский, О.Е. Когнитивные науки: от познания к действию / О.Е. Баксанский, Е.Н. Кучер.- М.: КомКнига, 2015. 184 с.
4. Гараедаги, Дж. Системное мышление: Как управлять хаосом и сложными процессами: Платформа для моделирования архитектуры бизнеса / Дж. Гараедаги. – Минск: Гревцов Паблишер, 2017. – 480 с.
5. Данилова, О.С. Применение когнитивного моделирования при исследовании сложных систем и процессов / Данилова О.С., Денисов В.Н., Мальцев В.А. // Региональная гражданская активность и фактор коллективной памяти в перспективе устойчивого развития. Практикум когнитивного моделирования: учебно-методическое пособие для междисциплинарного высокотехнологичного студенческого коллоквиума/ Под ред. А.В. Дахина. – Н. Новгород : Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2015. – 80 с.
6. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер.- М.: Вильямс, 2014.- 272 с.
7. Дудченко, В.С. Онтосинтез жизни / В.С. Дудченко.- М.: Изд-во «Граница», 2015. – 264 с.
8. Иншаков, О.В. Теория факторов производства в контексте экономики развития / О.В. Иншаков.- Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2017.- 199 с.
9. Кизима, В.В. Социум и бытие / В.В. Кизима. – К.: Парапан, 2017. – 204 с.
10. Нестерова, М.O. Когнитивные технологии инноваций в управлении социо-экономическими системами / М.O. Нестерова // Философия. Культурология. Политология. Социология.- 2014.- № 2.
11. Кудрявцева, Е.И. Когнитивная экономика и когнитивный менеджмент: новая концепция управления человеческими ресурсами / Е.И. Кудрявцева// Управленческое консультирование.- 2014.- № 4.
12. Кудрявцева, Е.И. Когнитивный менеджмент: концептуализация управленческой эффективности: Монография / Е.И. Кудрявцева. — Петрозаводск: Изд-во Петр-ГУ, 2013. - 224 с.
13. Кузнецов, О.Л. Система природа - общество - человек: устойчивое развитие / Кузнецов О.Л., Кузнецов П.Т., Большаков Б.Е.- Дубна: Ноосфера, 2015.- 309 с.
14. Мацевич И.Я. Феномен «постинформационного общества» как объект концептуализации // Медиафилософия II. Границы дисциплины: Сб. науч. ст. / СПбГУ, филос. фак.; Под ред. В. В. Савчука, М. А. Степанова.- СПб.: СПбГУ, 2014.- 155 с.
15. Нонака, И. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Нонака И., Такеучи Х.- М.: Олимп-Бизнес, 2013.- 384 с.
16. Плотинский, Ю.М. Проблемы развития общества знаний: социокогнитивный подход / Ю.М. Плотинский // Информационное общество.- 2018.- № 6.
17. Стаховская, Ю.М. Философия. Социология. Политология / Ю.М. Стаховская // Вестник Томского государственного университета.- 2015.- № 2.
18. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор.- М.: Контроллинг, 2015.- 104 с.
19. Точеная, Т.И. Креативное мышление и управленческие новации / Т.И. Точеная.- Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2013.- 325 с.
20. Феофанова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / М.Р. Феофанова.- М.: Наука, 2016.- 417 с.
21. Хабермас, Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие / Ю. Хабермас.- СПб.: Наука, 2016.- 379 с.
22. Хабермас, Ю. Познание и интерес / Ю. Хабермас // Философские науки.- 2015.- № 1.
23. Холден, Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Дж. Холден. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.- 384 с.
24. Широнин, В.М. Институты и инновации: взгляд когнитивной науки / В.М. Широнин // Вопросы экономики.- 2015.- № 5.
25. Экономика и управление в зарубежных.- М.: ИНИОН, 2016.- 267 с.
26. Экономика, основанная на знаниях / Под ред. А.Л. Гапоненко.- М.: Изд-во РАГС, 2015.- 380 с.