СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5

1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ 8

1.1 Понятие, задачи и функции кадровой службы 8

1.2 Кадровая служба в организации и требования к ней 13

1.3 Кадровая политика в организации 18

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ МАРИЙ ЭЛ 23

2.1 Общая характеристика организации 23

2.2 Состав и структура персонала государственной инспекции труда 31

2.3 Роль кадровой службы в развитии учреждения 37

2.4 Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы государственной инспекции труда 49

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 55

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 58

ПриложениЯ 63

Введение

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Характерной чертой развития современного управления персоналом является признание возрастающей роли человека в производственной системе.

В условиях ускорения технологический нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.

Осуществляя управление персоналом, руководитель использует человеческие ресурсы, главная отличительная особенность которых состоит в их личностной специфике: люди наделены интеллектом, и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер. Человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

Таким образом, человеческий фактор в системе управления на современном производстве приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития. Для достижения целей организации руководитель должен правильно выбрать метод влияния на подчиненных и всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного думать и мыслить творчески, если он не захочет этого сам.

Кадровая служба - это специализированное структурное подразделение в системе управления компанией (фирмой), призванное организовать работу с персоналом в соответствии с избранной политикой и стратегией. Как правило, она включена в систему общего руководства компании, ее нельзя рассматривать изолированно от управленческой структуры. Но специфика деятельности службы управления персоналом заключается в том, что, с одной стороны, она поддерживает реализацию общих управленческих действий и решений, а с другой стороны, самостоятельно выдвигает идеи и принимает решения, направленные на развитие бизнеса за счет наилучшего управления персоналом.

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая служба на любом предприятии занимает ведущее место в системе управления организацией в целом и персонала в частности.

От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы.

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Кадровая служба выполняет ряд важных функций, таких, как формирование кадрового состава, разработка и утверждение штатного расписания, формирование единого порядка приема и увольнения сотрудников, а также разработка ряда локальных актов организации. Также стоит отдельно выделить целый ряд функций, связанных с выстраиванием системы мотивации сотрудников.

Методологически сфера управления персонала обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объект работы: организация работы кадровой службы в государственной трудовой инспекции Республики Марий Эл.

Предмет работы: эффективность реализации кадровой политики в целях развития организации.

Целью работы являлось рассмотреть и проанализировать работу кадровой службы в государственной трудовой инспекции Республики Марий Эл.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические основы деятельность кадровой службы организации;

- выявить роль кадровой службы в трудовой инспекции Республики Марий Эл;

- проанализировать деятельность кадровой службы в трудовой инспекции Республики Марий Эл.

Структура исследования включает введение, основную часть из двух глав, заключение, список использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, задачи и функции кадровой службы

Кадровая служба – это структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

Функции кадровой службы [12, c.45]:

1) планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;

2) обеспечение кадрами — отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;

3) организация делопроизводства — составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);

4) проведение аттестации сотрудников организации;

5) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

6) анализ движения и текучести кадров;

7) выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

8) координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;

9) управление дисциплиной.

В настоящие время большинство организаций включают в функции кадровой службы организацию оплаты труда, которая предполагает аттестацию рабочих мест и структуру оплаты труда, систему показателей труда, а также исследования анализа рынка труда [29, c.80].

В большинстве случаях задачи кадровой службы в организации определяются направлением кадровой работы. Исходя, из выше сказанного задачи кадровой службы подразделяются, на такие направления как [33, c.90]:

1. Учетно-контрольное направление кадровой службы (прием, учет и увольнение работников на предприятие, а также работу с временно отсутствующими сотрудниками, находящихся в отпусках, командировках и т.д.).

2. Планово-регулятивное направление кадровой службы (подбор, отбор, расстановка, адаптация и перемещение сотрудников в организации).

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой службы (аналитическая работа и подготовка отчетов).

4. Координационно-информационное направление кадровой службы (обучение и переподготовка сотрудников, а также архивная и справочная работа).

5. Организационно-методическое направление кадровой службы (планирование кадровой работы, документирование деятельности сотрудников и т.д.).

В основном задачи отдела определяются особенностью организации в целом, но при этом определяются нюансы каждой организации. К данным нюансам можно отнести: размеры, направления бизнеса, стратегические цели, стадию развития предприятия, численность сотрудников, а также особенности работы с персоналом.

Система управления персоналом включает в себя эффективность подбора и расстановки сотрудников; справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; быстрое и эффективное решение личных проблем [45, c.90].

Современная кадровая служба ориентирована на два направления: стратегическое и тактическое. С помощью тактического осуществляется текущая работа отдела, анализируется состояние и планирование потребностей в кадрах, проводится тестирование, происходит разработка штатного расписания и т.д. На формирование кадровой политики ориентировано стратегическое направление [53, c.122].

Основная деятельность кадровых служб ориентирована на формирование трудовых ресурсов: планирование потребностей в кадрах и организация мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов в организации и осуществление социальной политики. Кадровая работа определяет четко, кем, как и при помощи чего должно осуществляться на практике в определенный момент в сфере управления персоналом. Решение повседневных задач заключается на административных методах.

Кадровая служба – это обязательное звено организации предприятия и задач службы управления персонала, которые определяются направлением деятельности предприятия. Правильная и четкая организация кадровой работы является залогом процветания для каждой организации. Кадровая работа является основой для анализа и планирования потенциала предприятия.

Первый этап в создании каждой организации является разработка положения о кадровой службе. Положение включает в себя функции и задачи предприятия, а также права и обязанности сотрудников предприятия. Оно состоит из таких разделов как: общее положение, задачи, структура, функции, взаимоотношения с разными подразделениями организации, права и ответственность сотрудников предприятия.

В каждом разделе в положение прописываются основные мотивы организации. Так, например, в разделе «Общие положения» описывается подчиненность отдела кадровой службы к директору организации. Раздел «Задачи» включает в себя сформулированное направление деятельности отдела (подбор, отбор и расстановка рабочих и специалистов, создание резерва и т.д.). Вследствие чего раздел «Структура» включает в себя порядок разработки и утверждения структуры, численный состав отдела, закрепления подразделений отдела. Функции рассмотрены в положении как обязанности в работе кадровой службы. Данный раздел включает в себя: разработку планов комплектования кадров, учет личного состава, оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии ТК РФ, ведения документации, хранение и заполнение трудовых книжек и т.д. [49, c.76].

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями в организации» описывает перечень документов, которые поступают в отдел и которые направляются из отдела в другие подразделения. Большинство заявок на прием сотрудников, графики отпусков и предоставление сотрудников к наградам или поощрениям, а также выговоры в отдел кадров поступает из подразделений предприятия.

В свою очередь сотрудники отдела кадров сообщают о нарушениях трудовой дисциплины, изменении правил трудового распорядка, направляют копии приказов для ознакомления руководителям структурных подразделений.

Все полномочия отдела кадров описываются в разделе «Права». Права данного отдела включает в себя [39, c.86]:

- право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

- право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

- право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

- право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Ответственность начальника отдела кадровых служб за выполнение функций и ответственность работников отдела, которая прописана в должностных инструкциях, описывается в разделе «Ответственность».

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая установлена должностными инструкциями.

Управление кадров, управление персоналом, отдел кадров, отдел персонала – это организационные формы кадровых служб.

Функции работников кадровой службы распределяются между работниками в зависимости от структуры организации. Например, ведением документации может заниматься один человек от отдела.

Организационная форма кадровой службы определяется штатной численностью сотрудников на предприятии. Организации можно разделить на три вида исходя из численности сотрудников [48, c.90]:

1. Если в организации числится тысяча работников, то такая организация называется крупной.

2. Если численность сотрудников триста, то такая организация называется средней.

3. Если организация имеет всего несколько сотрудников, то она называется небольшой.

Рассматривая кадровую структуру на примере российских организаций, можно сказать, что у предприятий, которые имеют холдинговую структуру или дочерние предприятия (ПАО «Газпром» и т.д.) и относятся к крупным организациям, имеются директора по управлению персоналом и отдел кадров, состоящий из определенного количества сотрудников. В средних организациях оптимально иметь отдел кадров, в небольших организациях кадровую работу может выполнять менеджер, бухгалтер или секретарь, но при этом данные функции должны быть прописаны в должностных инструкциях [13, c.65].

Должностные инструкции должны содержать в себе обязанности каждого специалиста, его права и ответственность. Их разработкой обычно занимаются специалисты кадровых служб.

При создании и определении числа сотрудников кадровой службы нужно учитывать такие факторы как [39, c.120]:

- количество работников предприятия;

- кадровую политику (стратегию, тактику);

- тип предприятия;

- пол и возраст сотрудников;

- определяющие экономические показатели;

- отраслевую принадлежность предприятия;

- технологические особенности производства;

- концепцию управления персоналом;

- наличие региональной образовательной инфраструктуры;

- состояние регионального рынка труда;

- место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

- уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала.

Исходя из выше сказанного, организационные формы кадровых служб зависят от численности предприятия, их подразделяют на [27, c.65]:

- самостоятельные структурные подразделения, которые подчиняются руководителю предприятия или заместителю;

- функции кадровой службы выполняется отдельный сотрудник предприятия;

- функции кадровой службы выполняются совместно с другой работой на предприятии.

1.2 Кадровая служба в организации и требования к ней

В любой крупной организации существует система управления персоналом, так называемый отдел кадров, который занимается управлением кадрами и социальным развитием персонала, не смотря на то, что основную работу по необходимости персонала для обеспечения нужного объема работ и его профессиональной адаптации выполняют руководители структурных подразделений [50, c.76].

Отдел кадров – это группа профессионально подготовленных специалистов, которые занимаются управлением персонала и разработкой, а также реализацией программ его развития. Численность сотрудников кадровой службы напрямую зависит от численности штата организации. Деятельность кадровой службы определяется уровнем организационного, финансового и потенциального развития организации и целей руководителя.

Руководитель кадровой службы должен обладать такими качествами как: уметь слушать и внушать доверие, быть строгим, но в тоже время скромным, убедительным, общительным, динамичным и настойчивым, дипломатичным, справедливым, пунктуальным, должен обладать интуицией и способностью к размышлению. По своей сути руководитель кадровой службы так же должен быть психологом и гуманистом, иметь профессиональное образование и быть доступным в любых ситуациях.

Эффективное использование профессиональных и квалифицированных сотрудников в соответствии с целями организации является основной задачей управления персоналом.

Современный подход к формированию структуры функционального разделения труда в области управления персоналом в организации предполагает выделение следующего [37, c.67]:

1. Определение качественных и количественных потребностей в сотрудниках предприятия

2. Способы обеспечения в персонале, отбор сотрудников, его адаптация и обеспечение его работой.

3. Планирование обучения сотрудников организации и реализация их способностей в профессиональном развитии.

4. Определение результатов труда на рабочих местах и их анализ, выявление и управление трудовыми процессами.

5. Осуществление мотивации персонала, управление производственными конфликтами.

6. Обеспечение персонала информацией по кадровым вопросам, регулирование трудовых взаимоотношений, разработка кадровой политики организации.

7. Разработка социальной политики организации, ее осуществление.

8. Создание оптимальных условий труда, благоприятных для сотрудников организации и обеспечения их безопасности.

9. Определение конфликтов в организации и способы их устранения. Свои непосредственные функции кадровая служба выполняет совместно с руководителем организации и руководителями структурных подразделений. Объем работ зависит от размера организации, от характера работы, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

На структуру и функции кадровой службы оказывает воздействие организационная культура, традиции. В России более половины сотрудников кадровой службы занимаются нормированием и оплатой труда, а в системах управления персоналом США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

В настоящее время не совсем развиты такие направления службы кадров, как создание атмосферы прямого сотрудничества сотрудников для наиболее полного раскрытия их способностей, изменение социально-психологической атмосферы, разработка систем мотивации и оценки результативности труда, выбор стиля управления персоналом в соответствии определенной ситуации.

Кадровая служба имеет ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Самыми важными из них являются такие как: управление производственными и социальными конфликтами, стрессовыми ситуациями, регулирование групповых и личных взаимоотношений, информационное обеспечение, управление занятостью, оценка и подбор сотрудников на вакантную должность, анализ кадрового потенциала, планирование и контроль деловой карьеры, управление трудовой мотивацией и т.д.

Можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на отношение людей в организации [19, c.125]:

1. Структуру организации, ее иерархия, т.е. соотношение власти подчинения и принуждения.

2. Культуру организации, задаваемую обществом или группой сотрудников в организации, имеющих одинаковые ценности. Нормы поведения, которые диктуют сотруднику поведение на предприятии.

3. Рынок, что помогает организации установить отношение между потребителями и поставщиками, помогающие в предоставление товаров и услуг.

Данные факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и вид экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачами для новых служб являются: реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Вследствие чего службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов и изучению рынка трудовых ресурсов.

В большинстве крупных организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом.

В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в маленьких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Функции управления персоналом присутствуют в деятельности руководителей организации и руководителей подразделений всех уровней. Создавая дерева целей, дополнительно используют декомпозицию целей. Система целей для управления персоналом должна предусматривать совмещение потребностей задач организации с групповыми и индивидуальными потребностями работников. Эффективность управления персоналом зависит от того, насколько непротиворечивы, окажутся потребности и цели.

Удовлетворение социальных потребностей работника предусматривает нормальные условия труда и достаточную мотивацию труда.

Социальные цели организации очень развиты и включают в себя отбор, расстановку, развитие персонала, мотивацию, поддержку климата в коллективе и создание определенных условий труда. Все социальные цели имеют свою конкретизацию.

Рассматривая социальные цели персонала и начальства, можно понять, что все поставленные задачи могут быть непротиворечивы, что определяет эффективность взаимоотношений для достижения общих целей организации.

В крупных организациях все подразделения, которые занимаются управлением персонала, объединяются в единую службу управления персоналом. Их функции могут быть различны, но они вносят общий вклад по отношению к кадровой службе и в развитие организационной культуры.

Развитие кадровой службы начинается с появлением штатных единиц в организации, после чего по мере развития кадрового потенциала наступает определенность в потребности кадров и их развитии.

Для эффективной работы кадровой службы создаются положения, которые могут быть различными [9, c.57]:

1. Отдел кадров на предприятии может подчинятся как генеральному директору, так и его заместителям, что определяется структурной подчиненностью отдела;

2. Кадровая служба создается в качестве отдельного отдела управления службы персонала, что практикуется в небольших предприятиях на начальном этапе их развития.

3. Возможна структурная подчиненность отдела как самостоятельного высшему руководству предприятия, такая структура в наибольшей степени распространена.

4. В крупных организациях вводятся должность директора по управлению персоналом, который подчиняется директору организации.

5. Отдел кадров выполняет координацию развития предприятия и общие функции управления персоналом, что обуславливается функциональной сферой управления.

Вследствие чего формирование внутренней организационной структуры в системе управления персоналом включает в себя такие этапы как [30, c.88]:

- структуризация целей системы управления персоналом;

- определения состава функций кадровой службы;

- формирование состава подсистемы организационной структуры;

- установление связей между подсистемами организационной структуры;

- определение прав и ответственности;

- определение функций и подсистем организационной структуры.

Несмотря на особенности организации состав функций системы управления персоналом, остается постоянным меняется только трудоемкость их выполнения. Определенные функции не входящие в службу управления персонала могут быть переданы другим структурным подразделениям.

1.3 Кадровая политика в организации

Кадровая политика – это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной организации любой формы собственности. Нормальная работа организации напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими средствами становится все сложнее [17, c.75].

Эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики организации является персонал (кадры).

Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Так, например, в рамках кадровой политики могут проводиться увольнения работников (или наоборот – сохранение и удержание всех или ключевых специалистов). При этом следует продумать, будут ли сокращения иметь единичный или массовый характер. Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов. Еще одной важнейшей задачей кадровой политики является расчет оптимизации численности персонала. Ведь зачастую бывает гораздо экономичнее обходиться тем штатом, что уже есть, чем нанимать новых работников.

Как правильно разработать кадровую политику? В первую очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды компании [25, c.87]:

- стратегия развития организации;

- финансовые возможности (от них зависит в т.ч. максимальный уровень затрат, который может себе позволить компания на управление персоналом);

- количественные и качественные характеристики персонала;

- ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;

- наличие профсоюзов, степень их лояльности и наличие у них фактической возможностей отстаивать интересы работников влиять на рынок труда;

- трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет, сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.

Таким образом, главные требования к кадровой политике сводятся к четырем основным постулатам [34, c.78]:

1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией предприятия, что позволяет кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

2. Она должна быть достаточно гибкой, что с одной стороны должно показывать и обеспечивать стабильность сотрудникам организации, а с другой стороны достаточно динамичной, что позволит изменяться в соответствии тактики организации и от экономических ситуаций в данном регионе.

3. Кадровая политика на предприятии должна быть финансово обоснована, что определяется возможностями предприятия для формирования квалифицированными сотрудниками.

4. К каждому работнику нужно иметь свой подход, что помогает обеспечить правильно сформулированная и разработанная кадровая политика организации.

Получается, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровой политике современной организации присущи следующие свойства [49, c.65]:

1. Прямая связь с общей стратегией компании.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. В идеале, она направлена на создание такой рабочей силы, которая имела бы следующие характеристики:

- сплоченность;

- ответственность;

- высокие уровни профессионального развития и производительности.

Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика, например, может быть быстрой, решительной, не слишком гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана, в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела.

К компетенции кадровой политики относится формирование [44, c.109]:

- конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например, к образованию и уровню профессиональных навыков);

- отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на получение дополнительного образования или обучение языку);

- необходимого уровня стабильности коллектива (определение приемлемой и желательной «текучки»);

- порядка движения кадров внутри организации (как «горизонтального», так и «вертикального»).

В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Необходимо помнить, что «кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач, а это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ МАРИЙ ЭЛ

2.1 Общая характеристика организации

Прохождение практики осуществлялось в Государственной Инспекции труда в Республике Марий Эл (далее – ГИТ). Организация расположена по адресу: Ленинский проспект, 24а, Йошкар-Ола. Деятельность ГИТ регулируется Трудовым Кодексом РФ (далее - ТК РФ), а также ведомственными правовыми актами, приведенными ниже. Деятельность трудовой инспекции определяется и регламентируется:

- Женевской Конвенцией №81 от 11.07.1947 года, ратифицированной в России Федеральным Законом (ФЗ) №58 от 11.04.1998 года;

- ФЗ №294 от 26.12.2008 года «О защите прав юридических лиц»;

- ФЗ №59 от 02.05.2006 года «О порядке рассмотрения обращений граждан в Российской Федерации»;

- частью 1 статьи №353 Трудового Кодекса (ТК) РФ;

- Положением о Федеральной службе по труду и занятости №324 от 30.06.2004 года;

- Постановлением Правительства №156 от 06.04.2004 года;

- Типовым Положением о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости, утвержденным Приказом №678н от 01.07.2009 года;

- Регламентом Федеральной службы по труду и занятости, утвержденным Приказом Роструда №211 от 11.09.2007 года.

Положение о ГИТ приведено в Приложении 1. Согласно ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Это означает, что инспекция труда является органом исполнительной власти, деятельность которого непосредственно связана с подчинением Правительству РФ. В силу ст.354 ТК РФ, Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов.

Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 «Об утверждении положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» установлено, что полномочия, указанные в данном постановлении, осуществляются Службой по труду и занятости (далее – Роструд).

В свою очередь, согласно п.5 Постановления Правительства РФ от 06.04.2004 № 156 «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости» установлено, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет созданная в системе Федеральной службы по труду и занятости федеральная инспекция труда.

Таким образом, государственная инспекция труда – это структурное подразделение Федеральной инспекции труда на уровне субъекта РФ. Руководства деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель Федеральной службы по труду и занятости, он же Главный государственный инспектор труда, назначаемый на должность Правительством РФ. В настоящее время данный пост занимает Вуколов Всеволод Львович.

Следует отметить, что Роструд, а, следовательно, и федеральная инспекция труда с её структурными подразделениями, находится в подчинении у Министерства труда и социальной защиты населения РФ. Именно Министр труда и социальной защиты назначает и освобождает от должности руководителей государственных инспекций труда на уровне субъектов РФ.

В настоящее время, руководство деятельностью ГИТ в РМЭ возглавляет Москвина Алевтина Владимировна, главный государственный инспектор труда в Республике Марий Эл. В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

- осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий;

- анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

- осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

- анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

- ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

Безусловно, осуществление государственного надзора, а также расследование правонарушений в сфере труда, является основной деятельностью инспекции. Можно выделить следующие правонарушения, с которыми наиболее часто приходится сталкиваться государственным инспекторам труда:

- нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст.5.27 КоАП РФ);

- необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного трудового договора, соглашения (ст.5.30 КоАП РФ);

- невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст.145.1 УК РФ).

Следует заметить, что расследование последнего правонарушения занимается Следственный Комитет РФ, а государственный инспектор труда только направляет материалы проверки в указанный орган, если таковые были обнаружены.

В целях осуществления деятельности, согласно ст.357 ТК РФ, государственный инспектор труда наделён следующими правами:

1. Государственные инспектор в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей – физических лиц;

2. Запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций.

3. Выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

4. Запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; и т.д.

Исходя из вышесказанного, и основываясь на ст.381 ТК РФ, можно сказать, что деятельность инспектора не связана с индивидуальными трудовыми спорами, которые представляют собой неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу применения трудового законодательства, а подлежат рассмотрению комиссией по трудовым спорам или судов. Организационная структура ГИТ приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура Государственной инспекции труда в Республике Марий Эл

Организационная структура Государственной инспекции труда в Республике Марий Эл отвечает решаемым задачам по государственному надзору и контролю исполнения трудового законодательства, охраны труда.

Организационная структура Государственной инспекции труда в Республике Марий Эл включает:

- руководителя Государственной инспекции труда – главного государственного инспектора труда в Республике Марий Эл;

- трех заместителей руководителя ГИТ в Республике Марий Эл по направлениям деятельности;

- 5 отделов надзора и контроля, в числе которых: 2 правовых отдела и 3 отдела по охране труда (отраслевых);

- отдел организационного и аналитического обеспечения;

- отдел по взаимодействию с аппаратом полномочного представителя Президента РФ в Республике Марий Эл, возглавляемый заместителем руководителя инспекции.

- отдел бухгалтерского учета и хозяйственного обеспечения.

Уровень подготовки всех государственных служащих Инспекции полностью отвечает требованиям законодательства о государственной гражданской службе. Большинство должностных лиц Инспекции из числа сотрудников, уполномоченных на осуществление государственного надзора и контроля в установленной сфере деятельности, прошли обучение по повышению квалификации, имеют многолетний инспекторский стаж государственной гражданской службы, соответствующую, профессиональную подготовку и опыт надзорно-контрольной работы.

Основными методами деятельности инспекции по труду являются плановые и внеплановые проверки различных организаций. Плановый надзор – это инспекции, проводимые 1 раз в 2 года. Исключения составляют только что образованные компании, они не подлежат проверке первые 3 года деятельности. Внеплановые ревизии проводятся на основании заявлений граждан.

После проведение проверки любого типа инспекторами составляется акт. Проверка соблюдения нормативов трудового законодательства начинается с предъявления руководству проверяемой компании стандартного документа. Данный документ содержит описание цели конкретной ревизии, полное наименование проверяемой компании, данные инспектора и сроки проведения. При совершении проверки инспекторы имеют право выполнять определенные действия, регламентированные нормативными актами трудового законодательства. Это Федеральные Законы №90-ФЗ от 20.06.2006 года, №242 от 18.07.2011 года, №421 от 28.12.2013 года, №206 от 24.07.2009 года, №157 от 22.07.2008 года.

Сотрудники инспекции наделены определенными полномочиями и вправе:

- осуществлять надзор за соблюдением норм трудового законодательства;

- устраивать ревизионные проверки в любое время;

- изучать мнение работников компании при помощи проведения устного опроса;

- инспектировать документы по сотрудникам и компании в целом, делать их копии. Документы, которые могут проверять инспекторы: учредительный пакет документов, коллективный договор, штатное расписание, табели (журналы) учета рабочего времени, зарплатные ведомости, трудовые договоры с сотрудниками и их трудовые книжки, документы по охране труда;

- осуществлять надзор за расследованием причин произошедших несчастных случаев на производстве или же выяснять обстоятельства происшествий самостоятельно;

- анализировать причины травм на производстве и разрабатывать меры их профилактики; вести контроль за начислением и выплатой пособий по социальному страхованию при несчастных случаях на производстве или в связи с нетрудоспособностью за счет денежных средств работодателя;

- проводить правовое информирование работников об их трудовых правах;

- проверять жалобы граждан на несоблюдение трудовых прав работодателем, выявлять допущенные нарушения и принимать меры по их устранению;

- инициировать государственную экспертизу условий труда с целью предоставления работникам компенсаций за вредные условия производства;

- в случае необходимости, проверяющие вправе приостанавливать деятельность организации в целом или некоторых ее подразделений;

- отстранять от трудовой деятельности сотрудников, нарушивших трудовое законодательство;

- отстранять от работы граждан, не имеющих знаний по соблюдению норм безопасности на производстве;

- выписывать руководству компании административные штрафы;

- при необходимости – отправлять необходимую информацию в органы власти, прокуратуру, судебные инстанции.

Государственная инспекция труда в Республике Марий Эл при осуществлении федерального государственного надзора в установленной сфере деятельности взаимодействует с другими органами государственного контроля (надзора). Всего в 2018 г. совместно с другими контрольными органами проведено 540 совместных проверок.

Основной формой взаимодействия является проведение плановых и внеплановых совместных проверок, которые организуются и проводятся с тем или иным контролирующим органом, в зависимости от особенностей и задач предстоящих проверок хозяйствующих субъектов.

В 2018 г. проведено совместно с:  прокуратурой – 157;  органами технологического надзора – 16; органами санитарно-эпидемиологического надзора – 2;  органами пожарного надзора – 32; органами по труду – 178;  органами налогового и финансового надзора – 1; органами службы занятости населения – 0; профсоюзами –154.

В Государственной инспекции труда в Республике Марий Эл планомерно производится расходование средств федерального бюджета. Вопрос равномерного и эффективного использования выделенных средств, недопущению дебиторской и снижению кредиторской задолженности, находится на постоянном контроле у руководства инспекции.

В целях повышения эффективности расходования средств федерального бюджета в Гострудинспекции постоянно совершенствуется организация системы учета (услуг и операций), а также мониторинга (сбора, обработки и передачи) информации, в том числе разработка системы показателей, формирование отчетов, содержащих финансовую и иную информацию.

2.2 Состав и структура персонала государственной инспекции труда

Кадровый состав Инспекции сформирован в пределах штатной численности. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их стажа работы. Целесообразно рассмотреть показатели, которые отражают движение кадров в ГИТ в Республике Марий Эл, что отражено в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ движения кадров в ГИТ в Республике Марий Эл

Как показывает таблица 1, динамика коэффициентов нестабильна, хотя это связано с существенным изменением численности работников.

Особое внимание следует уделить коэффициенту текучести, который отражает движение кадров в организации. В 2017 году текучесть кадров составляет 18%, в 2018 году 27%, в 2018 году 17%.

Несмотря на то, что в 2019 году наблюдается снижение данного показателя на 10%, во все периоды показатели текучести превышают нормативные значения 10%, что указывает на проблемы в сфере управления, в результате не решения которых работники увольняются.

Учитывая то, что служащие Инспекции в основном молодые люди, то необходимо учитывать тот факт, что большая часть из них достаточно мобильна, не привязана к работе по сравнению с людьми старшего возраста, которые уже имеют семьи и детей. То есть при возникновении проблем, которые вызывают напряжение в трудовой сфере, молодые работники готовы уволиться и изменить свою сферу деятельности.

Общий оборот также значителен, максимума он достигает в 2018 году – 68%. При этом, учитывая общую численность служащих организации, коэффициент стабильности достаточно высок – в 2019 году 83% служащих работают в Инспекции постоянно. Это можно рассматривать как положительную тенденцию, которая указывает на то, что существует определенная группа служащих, имеющая достаточный стаж работы в данной организации.

Следовательно, необходимо провести анализ сотрудников по показателям, приведенных в таблице 2.

Таблица 2 - Качественный состав трудовых ресурсов Государственной инспекции по труду в Республике Марий Эл за 2018–2019 гг.

Для наглядности возрастной структуры Инспекции по таблице 2 построим диаграмму за 2018-2019 гг. (рисунок 2).

Рисунок 2 - Возрастная структура служащих Государственной инспекции по труду в Республике Марий Эл

Анализ возрастной структуры служащих Инспекции показал, что в 2018 году основной кадровый состав состоял из молодых работников в возрасте от 20 до 30 лет (35,4 %). Также присутствуют работники в возрасте до 20 лет, их удельный вес составил 8,8 %. В 2019 году возрастная структура несколько изменилась, и количество неопытных и малоопытных служащих уменьшился. Так, количество служащих до 20 лет сократилось до 5,1%, а число служащих от 20 до 30 лет до 26,5 %. Наибольшую долю в возрастной структуре стали занимать работники от 40 до 50 лет (29,1%).

Далее рассмотрим степени образования государственных служащих в исследуемой организации. Структура служащих Инспекции по полученному образованию представлена на рисунке 2, из которого видно, что среди служащих Инспекции наибольшую долю занимают сотрудники, получившие средне-специальное образование (44,2 % в 2018 году и 43,6 % в 2019 году). Также за рассматриваемый период увеличилась доля служащих, окончивших только школьное образование (на 3 %). Также негативной тенденцией можно назвать уменьшение доли служащих с высшим образованием.

Рисунок 3 - Структура служащих Государственной инспекции по труду

в Республике Марий Эл по образованию

Доля высококвалифицированных работников, закончивших высшие учебные заведения, в 2018 году составляла 26,5 %, а в 2018 году только 24,8 %. При этом стоит отметить, что общая численность служащих возросла на 4 человека, но число служащих с высшим образованием, наоборот, уменьшилось. Также негативным фактором является большая доля служащих, получивших только начальное образование (около 15 %).

Также проанализируем кадровый состав государственных служащих Инспекции по труду по стажу работы за 2018–2019 года (рисунок 3).

Рисунок 4 - Структура служащих Государственной инспекции по труду в Республике Марий Эл по трудовому стажу

По стажу работы в Инспекции наибольшую долю занимают служащие, проработавшие там до 5 лет, что свидетельствует о том, что большая половина служащих имеет небольшой опыт работы в Инспекции, тем самым не успевают получить высокую квалификацию. При этом доля новых неопытных служащих растёт, в 2018 году их доля составляла 53,1 %, а в 2019 году уже 59,8 %. Таким образом, можно отметить, что наблюдается высокая текучесть кадров, отсутствует мотивация служащих для продолжительной работы в Инспекции.

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации. Анализ структуры кадров Инспекции по труду представлен в таблице 3.

За рассматриваемый период произошло увеличение доли обеспечивающих специалистов – менее квалифицированных кадров. На рисунке 5 представлено распределение кадрового состава по занимаемым должностям в Инспекции. Наибольшую долю в кадровом составе занимают обеспечивающие специалисты (41,9 %), далее идут главные специалисты (29,9 %). Наименьшую долю в структуре занимают руководители (6,0 %).

Таблица 3 - Динамика категорий персонала в процентном отношении по Государственной инспекции по труду в Республике Марий Эл за 2018-2019 гг.

Итак, на основе проведенного анализа можно сделать следующее заключение: число поступивших добровольно превышает или равно числу выбывших сотрудников, что свидетельствует об увеличении штата сотрудников и введении новых должностей.

Рисунок 5 - Распределение кадрового состава по занимаемым

должностям в Государственной инспекции по труду в Республике Марий Эл

Текучесть кадров можно охарактеризовать как умеренно-высокую. В среднем за год увольняется около 7 % сотрудников.

В ряде отделов Инспекции отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Инспекции не принимается никаких мер по оздоровлению климата в коллективе, учитывая, что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива.

2.3 Роль кадровой службы в развитии учреждения

В Государственной инспекции по труду в РМЭ процедурой подбора, отбора и приема на работу кадров занимается начальник и инспектор отдела кадров. Методов поиска линейного персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые в Государственной инспекции по труду в РМЭ:

1. Подбор кандидатов через знакомых. За 2019 год 29% были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала, поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых. Кроме того, инспектор отдела кадров сама обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в подразделениях внутренние объявления на эту тему.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ, подача заявок в Центры занятости.

Таким путем на работу в Государственной инспекции по труду в РМЭ в 2019 год было принято 43%. То есть это самый распространенный из используемых методов в данном учреждении.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ, инспектор формулирует конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям.

Уже по телефону работники отдела кадров стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.

Также учреждение осуществляет подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией. Однако за 2019 г. таким путем было принято 14% работников.

Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

Процесс найма и отбора персонала в Государственной инспекции по труду в РМЭ происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма. Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

1. Формирование «профиля должности». При формировании данного профиля, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные. Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

В Государственной инспекции по труду в РМЭ на должности госслужбы редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества. К таким качествам относятся: умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт; умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция); выдержка, уравновешенность, самообладание; быстрота и точность в подсчетах. На должности, не связанные с госслужбе, кандидат может быть без опыта работы.

2. Поиск кандидатов. Методы поиска сотрудников, которые принято использовать в Государственной инспекции по труду в РМЭ, были описаны выше.

3. Оценка кандидатов. Первая, предварительная оценка кандидатов — это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным недостатком резюме является то, что составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

Также проводится предварительное собеседование кандидата с начальником отдела кадров. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. А подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев.

По этой причине в Государственной инспекции по труду в РМЭ часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

Анкетирование может происходить также в форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.

Также по необходимости применяются психологические тесты.

4. Финальное собеседование и принятие решения. На этом завершающем этапе обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит главный государственный инспектор труда в Республике Марий Эл.

Руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

При приеме на работу в Государственной инспекции по труду в РМЭ кандидату назначается испытательный срок три месяца. Испытание помогает определить, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. В штате Государственной инспекции по труду в РМЭ нет отдельных специалистов, занимающихся обучением персонала. Поэтому новые работники, как правило, проходят обучение непосредственно на рабочих местах под руководством более опытного персонала.

Частью процесса обучения в Государственной инспекции по труду в РМЭ является адаптация персонала. Адаптация в Государственной инспекции по труду в РМЭ — это процедура введения нового сотрудника в должность. План адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается отделом кадров Государственной инспекции по труду в РМЭ. Для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают наставника с большим опытом работы. Функции и обязанности наставника прописаны в Инструкции по проведению обучения, утвержденной директором Государственной инспекции по труду в РМЭ. Это:

- знакомить новых специалистов с учреждением (его миссией, ценностями, историей, структурой; принятыми в учреждении нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста);

- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода);

- обеспечивать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;

- разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

- на собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры;

- изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.

Такие правила позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов. К выбору наставника в Государственной инспекции по труду в РМЭ подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, знающий корпоративную культуру и философию организации, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения. Таким образом, профессиональная адаптация для разных категорий сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация одинакова для всех.

Что касается профессионального обучения и повышения квалификации, то такая работа ведется непосредственно в Государственной инспекции по труду в РМЭ, а не в сторонних учебных центрах, заведениях и т.д. Руководство учреждения предпочитает брать работников, имеющих опыт работы, чтобы не нести затраты на стороннее обучение. Конечно, при этом любой новый сотрудник также нуждаются в обучении, так как стандарты работы, технологии производства могут существенно отличаться, по сравнению с другими учреждениями, но такое обучение в основном проводиться непосредственно на рабочих местах.

Карьерный рост является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера — это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту.

Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе не соответствовало жизненным этапам, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры — улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения. Однако в большинстве отечественных предприятий планирование карьеры не ведется совсем или ведется недостаточно.

В таблице 4 приведены примерные этапы карьерного роста работников в Государственной инспекции по труду в РМЭ в 2019 году.

Таблица 4 - Этапы карьерного роста

Предварительный этап включает период, за который человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет, в возрасте от 30 до 40 лет — в Государственной инспекции по труду в РМЭ он характерен для 520 человек. В основном это госслужащие осуществляющие непосредственную работу. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности человека становятся больше, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки.

Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов в учреждении. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 50 лет до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Планирование и контроль деловой карьеры в Государственной инспекции по труду в РМЭ заключается в том, что с момента принятия работника в организацию он имеет возможность в соответствии со своей квалификацией и способностями организовать свое горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Однако специально организованного планирования карьеры в Государственной инспекции по труду в РМЭ нет.

Работник знает только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, однако у него практические нет информации о том, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе — чаще всего такое продвижение происходит случайно, когда освобождается должность по тем или иным причинам.

Рассмотрим, как происходит подготовка резерва на руководящие должности в Государственной инспекции по труду в РМЭ. Ответственными за данное направление работы являются работники отдела кадров.

Подготовка резерва руководителей включает ряд уровней:

1. Работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (начальники участков, старшие продавцы) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих подразделениях и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор, тестирование и анкетирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители после стажировки предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников структурных подразделений, их заместителей или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения.

2. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители.

Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки.

Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки проводится стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

3. Работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, отвечающего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, в Государственной инспекции по труду в РМЭ начинается заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена осуществляется на конкурсной основе. Его проводит специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

Оценка степени эффективности труда каждого работника — обязательный элемент системы контроля любой организации. Это важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела кадров.

В Государственной инспекции по труду в РМЭ проводится периодическая коллективная аттестация, используются различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается в выяснении следующих вопросов:

- содержание работы, выполняемой аттестуемым;

- качество его работы за оцениваемый период;

- соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;

- проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

- сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;

- проявление активности в общественной деятельности и др.

Периодичность проведения аттестации — 1 раз в 3 года для всех сотрудников, проработавших в учреждении не менее 3 лет.

Для проведения аттестации в учреждении Государственной инспекции по труду в РМЭ тщательно подбираются компетентные специалисты, которые знакомы с трудностями, недостатками в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности. Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе — внимательнейшее отношение к человеку, к его трудностям и проблемам.

При аттестации широко используется метод экспертных оценок.

Оценка кадрового потенциала с помощью аттестации помогает строить систему продвижения и перемещения персонала.

Цели проведения аттестации в Государственной инспекции по труду в РМЭ приведены в таблице 5.

Итог аттестации отражается в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала на исследуемом предприятии применяется следующая схема характеристики:

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, его возраст.

2. Образование, стаж работы на данном предприятии, в учреждении в данной должности.

3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение.

4. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.

Таблица 5 - Цели проведения аттестации на Государственной инспекции по труду в РМЭ

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

9. Верность ранее данному слову.

10. Скромность в личных потребностях.

11. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.

Карта оценки результативности работы сотрудника приведена в Приложении 2.

Таким образом, наиболее острые кадровые проблемы учреждения можно охарактеризовать следующим образом: 1) недостатки в процессе оценки квалификации персонала организации, в том числе, руководителей среднего и высшего звена; 2) недостатки в процессе мотивации работников; 3) недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем; 4) недостаточно удовлетворительный морально-психологический климат.

2.4 Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы государственной инспекции труда

К основным направлениям совершенствования подготовки кадров Государственной инспекции по труду в РМЭ можно отнести следующие: 1) эффективное планирование индивидуальной трудовой деятельности; 2) участие в различных тренингах и повышение квалификации; 3) планирование карьеры персонала; 4) повышение эффективности материального и морального стимулирования труда работников Государственной инспекции по труду в РМЭ.

Для успешной работы государственного служащего наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки общения. Связь тематики тренингов и уровня проблем в организации представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Связь тематики тренингов и уровня проблем в организации

Приведем примеры распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента и лидерства для Государственной инспекции по труду в РМЭ. Условно сгруппируем их по двум областям (таблица 7).

Таблица 7 - Тренинговые курсы в области развития менеджмента и лидерства для персонала Государственной инспекции по труду в РМЭ

Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития управления, адаптированные для потребностей конкретной организации. Сегодняшний государственный служащий должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала государственных служащих и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Для Государственной инспекции по труду в РМЭ такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений. В Государственной инспекции по труду в РМЭ должны быть предусмотрены следующие виды обучения.

1. Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем.

2. Участие в семинарах по организационным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях.

3. Краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

4. Длительное периодическое обучение (не реже 1 раза в пять лет).

5. Переподготовка — получение новой специальности на специальных факультетах высших учебных заведений Марий Эл (ПГТУ, МарГУ, МОСИ).

Рассмотрим примеры краткосрочных программ повышения квалификации государственных служащих Государственной инспекции по труду в РМЭ.

1. Поскольку важнейшим компонентом работы государственных служащих Инспекции является общение – как с населением, так и с представителями хозяйствующих субъектов, других государственных и и государственных органов, эти служащие должны пройти курс обучения «Этика делового общения», предлагаемый АНО «Бизнес-инкубатор Республики Марий Эл». В курсе изучаются такие понятия, как «этика», «нравственность», «этикет», «общение», различные варианты процесса общения - общение без слов, общение по телефону, психологические закономерности поведения человека. Продолжительность курса обучения зависит от уровня подготовки сотрудников. Курс этики не содержит сложного материала, требующего длительной проработки, поэтому материал может быть распланирован на 9 часов занятий (таблица 8).

Таблица 8 - Общая характеристика курса этики делового общения для государственных служащих Государственной инспекции по труду в РМЭ

Стоимость курса обучения составляет 2000 руб. на 1 обучаемого при условии формирования группы численностью не менее 5 чел. Таким образом, расходы на прохождение курса для Государственной инспекции по труду в РМЭ составят 10000 руб. В настоящее время планирования карьеры в Государственной инспекции по труду в РМЭ практически не ведется. В связи с этим, представляется необходимым систематизация данного процесса в организации.

Теория управления также говорит о том, что эффективность любого труда напрямую связана с системой мотивации в данной конкретной организации. В свою очередь, в системе мотивации любой организации, центральное место отводится материальным стимулам. Для повышения эффективности труда муниципальных служащих Государственной инспекции по труду в РМЭ можно предложить следующие мероприятия по материальному стимулированию труда работников (таблица 9).

Таблица 9 - Мероприятия по материальному стимулированию труда государственных служащих Государственной инспекции по труду в РМЭ

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение в Государственной инспекции по труду в РМЭ рекомендуем ввести следующие льготы для служащих с наивысшей производительностью труда и эффективностью: компенсация платы за услуги ЖКХ, абонентской платы за радио и телефон; частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря; выплата единовременных пособий при достижении пенсионного возраста; премирование по итогам отчетного периода (квартала, полугодия, года). Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов граждан, соблюдение этических норм.

Для стоимостной оценки экономических результатов, связанных с совершенствованием системы отбора персонала была использована методика, предусматривающая учет 17 непроизводственных (Приложение 3) факторов повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации. В Приложении «+» означает, что совершенствование функционирования соответствующей подсистемы системы управления персоналом организации может дать экономический эффект (экономический результат) в сфере управления за счет соответствующего непроизводственного фактора.

При этом следует отметить, что прогнозную эффективность мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами подсчитать очень сложно, так как существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности в связи с тем, что все расчеты носят вероятностный характер.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В данной работе проведен анализ кадров обеспечения Государственной инспекции по труду в РМЭ, а также обозначены шаги по совершенствованию данного процесса. Гражданские служащие Государственной инспекции по труду в РМЭ обладают высоким профессионализмом, многие из них имеют солидный стаж работы в учреждении. С другой стороны, значительная часть работников учреждения - женщины среднего возраста, многие из которых малоинициативны, не любят каких-либо новаций и предпочитают действовать по старинке, без использования новых технологий управления персоналом - в первую очередь, различных тренингов для поднятия командного духа и сплочения коллектива.

Вопросы совершенствования подготовки кадров для Государственной инспекции по труду в РМЭ сегодня очень актуальны. В Государственной инспекции по труду в РМЭ до сих пор не выработано Положение о подготовке кадров. Среди основных проблем подготовки кадров в Государственной инспекции по труду в РМЭ можно выделить:

1) недостатки управления психологическим климатом в коллективе;

2) недостаточное использование современных методов управления персоналом, в частности, редко проводятся тренинги;

3) не формализована процедура отбора и приема кадров, вследствие чего вакантные должности в первую очередь закрываются с помощью «сарафанного радио», то есть работники Государственной инспекции по труду в РМЭ сообщают своим знакомым об открытии новой вакансии, которую те быстро занимают.

В результате, хотя формально и отсутствуют нарушения, можно сделать вывод, что часто на работу в Государственной инспекции по труду в РМЭ попадают по знакомству, по блату, и т.д., что не дает возможность в полной мере провести полноценный конкурс на замещение вакантной должности государственной службы.

Для эффективного управления персоналом организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд предложений:

1. В Государственной инспекции по труду в РМЭ предлагается внедрить систему наставничества для всех вновь принятых сотрудников.

2. В Государственной инспекции по труду в РМЭ предлагается совершенствование системы набора персонала. При отборе кандидатов для работы в Государственной инспекции по труду в РМЭ необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Представляется необходимым формализовать процедуру отбора и приема персонала в Государственной инспекции по труду в РМЭ. Руководству Государственной инспекции по труду в РМЭ целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала: 1) групповое собеседование, 2) тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, отсутствие интереса к работе и пр.

Оценить экономический эффект от данного мероприятия не представляется возможным на текущий момент, так как мы можем оперировать только ретроспективными данными, а число человек, которые еще только будут набраны пока неизвестно.

3. В Государственной инспекции по труду в РМЭ предлагается совершенствование системы обучения и аттестации персонала. В Государственной инспекции по труду в РМЭ необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать персонал так, чтобы работал он наиболее эффективно, а сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата.

Должна быть разработана анкета, включающая следующие разделы: общая информация; информация о перспективах работы в организации; информация об образовании; информация об опыте работы; информация о рекомендациях; информация о хобби, увлечениях; информация о самооценке; информация о прохождении собеседований и принятии на работу. Сотрудники учреждения должны пройти курсы повышения квалификации и другие различные программы повышения профессионального мастерства.

4. В Государственной инспекции по труду в РМЭ необходимо управлять психологическим климатом, чего в настоящее время практически не проводится. В частности предлагается усилить нематериальное поощрение в виде грамот и благодарностей, а также регулярно устраивать соревнования между отделами и отдельными работниками с целью повышения уровня инициативы работников, чтобы они не боялись принимать решения в пределах своей компетенции и отвечать за них. Это поможет повысить производительность труда и снизить затраты в связи с увольнением работников и, как следствие, - издержками на поиск новых.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 06 июля 2006 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. №1 (часть I) ст.3;
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. №1 (часть I) ст.1;
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. №31 ст. 3215;
4. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 19 июля 1999 г., №29, ст. 3702;
5. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. №134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» // Собрание законодательства Российской Федерации от 13 августа 2001 г. №33 (Часть I) ст. 3436;
6. Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. №78 «О федеральной инспекции труда» // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2000 г., №6, ст. 76;
7. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // Собрание законодательства Российской Федерации от 15 марта 2004 г. №11 ст.945;
8. Приказ Минтруда РФ от 29 февраля 2000 г. №65 «Об утверждении Положения о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации» // Российская газета от 4 мая 2000 г., №86;
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби, 2017.- 398 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджменты./ Г.Я. Гольдштейн.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2018.- 230 с.
11. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ./ П. Друкер.- М.: Вильямс, 2017.- 423 с.
12. Друкер П. Эффективный управляющий. Пер. с англ./ П. Друкер.- М.: Вильямс, 2018.- 198 с.
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2019.- 320 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2018.- 782 с.
15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера./ П.В. Журавлев, с.А. Карташев, Н.К. Маусов.- М.: Экзамен, 2019.- 576 с.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2020.- 336 с.
17. Казанцев А.К. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие./ Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.с.- М.: ИНФРА-М, 2020.- 544 с.
18. Карданская Н.П. Принятия управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов./ Н.П. Карданская.- М.: Юнити, 2018.- 228 с.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента./ А.В. Карпов.- М.: Гардарики, 2020.- 574 с.
20. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг.- М.: ИНФРА-М, 2017.- 528 с.
21. Конурин Ф.Д. Процесс управления./ Ф.Д. Конурин.- М.: Вэлби, 2018.- 312с.
22. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента./ Э.М. Коротков.- М.: ДеКА, 2017.- 469 с.
23. Кочерин Е.А. Контроль как функция управления./ Е.А. Кочерин.- М.: Экономика, 2020.- 285 с.
24. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе./ Р.Л. Кричевский.- М.: Дело, 2018.- 234с.
25. Кунц Г. Системный и ситуационный анализ управленческих функций./ Кунц Г., О'Доннел с.- М.: Стик, 2018.- 442 с.
26. Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление./ И.М. Лемешевский.- Минск: Новое знание, 2017.- 456 с.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие./ Е.В. Маслов.- Новосибирск: НГАЭИУ, 2019.- 312 с.
28. Мейерович А.М. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор)./ А.М. Мейерович.// Социологические исследования.- 2017.- №4.
29. Менеджмент. Учебник./ Под ред. В.В. Томилова.- М.: Юрайт, 2018.- 591 с.
30. Менеджмент./ Под ред. О.А. Страховой.- СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2018.- 490с.
31. Мескон М. Основы менеджмента. Пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М.: Дело, 2018.- 800 с.
32. Никитина О.А. Личность, карьера, успех./ О.А. Никитина.- СПб.: Диамант, 2017.- 369 с.
33. Одегов Ю.Г. Управление персоналом./ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М.: Финстатинформ, 2018.- 878 с.
34. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ./ У. Оучи.- М., 2020.- 183 с.
35. Поляков В.А. Технология карьеры./ В.А. Поляков.- М.: Дело, 2020.- 280 с.
36. Попов В.М. Книга молодого менеджера: деловые беседы об экономической среде рынка./ В.М. Попов, Г.М. Сарсадских. - Чебоксары: Чувашский ЦНТИ, 2020.- 289 с.
37. Резник с.Д. Персональный менеджмент./ с.Д. Резник.- М.: ИНФРА-М, 2018.- 624 с.
38. Резник с.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ с.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ, 2017.- 339 с.
39. Рубаник Ю.Т. 14 пунктов Деминга – программа действий для выживания российских производителей./ Ю.Т. Рубаник.// Стандарты и качество.- 2020.- №7.
40. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие./ З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин.- М.: ИНФРА-М, 2020.- 385 с.
41. Самыгин с.И. Менеджмент персонала./ с.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- Ростов-н-Д: Феникс, 2018.- 380 с.
42. Семенов А.К. Современный менеджмент./ А.К. Семенов.- М.: Экономика, 2017.- 323 с.
43. Семенов А.К. Этика менеджмента: учебное пособие./ А.К. Семенов, Е.Л. Маслова.- М.: Дашков и К, 2018.- 272 с.
44. Скляренко В.К. Экономика предприятия./ В.К. Скляренко, В.М. Прудников.- М.: ИНФРА-М, 2017.- 528 с.
45. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие./ В.А. Спивак.- М.: ФБК-Пресс, 2018.- 395 с.
46. Таунсенд Р. Секреты управления. Пер. с англ./ Р. Таунсенд.- М.: ФБК Пресс, 2019.- 288 с.
47. Теория системного менеджмента: учебник./ Под ред. П.В. Журавлева.- М.: Экзамен., 2020.- 512 с.
48. Терещенко В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика, 2018.- 807 с.
49. Травин В.В. Менеджмент персонала. Учебно-практическое пособие./ В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 2019.- 449 с.
50. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянце­вой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра-М, 2019.- 669 с.
51. Управление персоналом в организации./ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2019.- 446 с.
52. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов./ Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской.- М.: ПРИОР, 2020.- 352 с.
53. Уткин Э.А. Курс менеджмента./ Э.А. Уткин.- М.: Проспект, 2019.- 340 с.
54. Фидлер Ф. Менеджмент и продуктивность. Пер. с англ./ Ф. Фидлер.- М.: Аспект-пресс, 2019.- 459 с.
55. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект./ А.В. Филиппов.- М.: Аспект-Пресс, 2018.- 168 с.
56. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем./ Х. Хекхаузен.- М.: Стик, 2017.- 427 с.
57. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса./ Б. Швальбе, Х. Швальбе.- М.: Стик, 2017.- 240 с.
58. Шекшня с.В. Управление персоналом современной организации./ с.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез, 2018.- 336 с.
59. Государственная инспекция труда в Республике Марий Эл - Йошкар-Ола. URL: https://gogov.ru/trud/mrl/t316690
60. Государственная инспекция труда в Республике Марий Эл. URL: https://git12.rostrud.gov.ru/

Приложения

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ

о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости – Государственной инспекции труда в Республике Марий Эл

I. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет основные полномочия и организацию деятельности территориального органа Федеральной службы по труду и занятости - Государственной инспекции труда в Республике Марий Эл (далее – Инспекция).
2. Инспекция является территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости (далее – Служба), осуществляющим её полномочия, предусмотренные настоящим Положением, на территории Республики Марий Эл.
3. Инспекция образуется, реорганизуется или упраздняется приказом Службы на основе утверждённой Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Министерство) схемой размещения территориальных органов Службы.

Положение об Инспекции, а также вносимые в него изменения утверждаются приказом Службы в соответствии с Типовым положением о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 мая 2015 г. № 318н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 30 июня 2015 г., регистрационный № 37852).

1. Полное наименование Инспекции – Государственная инспекция труда в Республике Марий Эл.

Сокращённое наименование Инспекции – Гострудинспекция в Республике Марий Эл.

1. Структура и штатное расписание Инспекции утверждаются руководителем Инспекции в пределах установленного фонда оплаты труда и численности (без персонала по охране и обслуживанию зданий) на основе утвержденной схемы размещения территориальных органов Службы с учётом реестра должностей федеральной государственной гражданской службы и актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений.
2. Структурными подразделениями Инспекции являются отделы.

В Инспекции могут быть структурные подразделения, осуществляющие полномочия в установленной сфере деятельности вне основного места расположения Инспекции.

1. Инспекция в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства и Службы, индивидуальными правовыми актами Службы, а также настоящим Положением.
2. Имущество Инспекции находится в её оперативном управлении.
3. Инспекция осуществляет свою деятельность во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по федеральному государственному надзору в установленной сфере деятельности, иными территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющими свою деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями.

II. Полномочия Инспекции

1. Инспекция реализует следующие полномочия:

10.1. осуществляет:

10.1.1. федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах своих полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

10.1.2. федеральный государственный контроль (надзор) в сфере социального обслуживания;

10.1.3. государственный контроль (надзор) за соблюдением требований Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»;

10.1.4. надзор и контроль за осуществлением:

органами государственной власти субъектов Российской Федерации переданного полномочия Российской Федерации по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

10.1.5. контроль за:

обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

10.2. анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

10.3. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

10.4. направляет в установленном порядке соответствующую информацию в территориальные органы федеральных органов исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

10.5. проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

10.6. обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;

10.7. анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

10.8. принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов и (или) организаций в целях обеспечения надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

10.9. запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов, работодателей и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на неё задач;

10.10. ведет прием и рассматривает в пределах компетенции заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

10.11. организует подготовку трудовых арбитров;

10.12. регистрирует в уведомительном порядке коллективные трудовые споры в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективные трудовые споры, возникающие в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, представляет в Службу в установленном порядке сведения об указанных коллективных трудовых спорах;

10.13. осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10.14. информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;

10.15. проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;

10.16. направляет в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и законодательства о специальной оценке условий труда;

10.17. рассматривает разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласия работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда;

10.18. направляет представления о проведении органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда государственной экспертизы условий труда по результатам государственного контроля (надзора), поступлений заявлений работников, профессиональных союзов, из объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, а также работодателей, их объединений, страховщиков;

10.19. принимает от работодателей по месту их нахождения декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

10.20. передает в информационную систему учета в форме электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью, сведения в отношении объектов учета, поступившие от работодателя, при неисполнении организацией, проводящей специальную оценку условий труда, обязанностей по передаче отчета о проведении специальной оценки условий труда в информационную систему учета;

10.21. осуществляет функции получателя средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание Инспекции и реализацию возложенных на неё функций;

10.22. подготавливает и представляет в Службу в установленном порядке статистическую, финансовую и бюджетную отчетность, а также иную ведомственную отчетность о деятельности Инспекции;

10.23. приобретает в соответствии с законодательством Российской Федерации от своего имени и осуществляет имущественные и личные неимущественные права в пределах предоставленных полномочий, выступает истцом и ответчиком в суде;

10.24. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;

10.25. обеспечивает мобилизационную подготовку Инспекции;

10.26. осуществляет организацию и ведение гражданской обороны в Инспекции;

10.27. осуществляет профессиональную подготовку работников Инспекции, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку;

10.28. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации, работу по комплектованию, хранению, учёту и использованию архивных документов, образовавшихся в процессе деятельности Инспекции;

10.29. определяет поставщиков (подрядчиков, исполнителей), в соответствии с законодательством о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд;

10.30. заключает государственные контракты, а также иные гражданско-правовые договоры на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд Инспекции;

10.31. осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

III. Права Инспекции и её должностных лиц

11. В целях реализации своих полномочий в установленной сфере деятельности Инспекция имеет право:

11.1. давать в пределах своей компетенции юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Инспекции;

11.2. создавать совещательные и экспертные органы (советы, комиссии, группы) в установленной сфере деятельности;

11.3. участвовать в подготовке, проведении совещаний и других мероприятий по вопросам, отнесенным к компетенции Инспекции;

11.4. участвовать в пределах своей компетенции в организуемых Службой мероприятиях по международному сотрудничеству в установленной сфере деятельности;

11.5. организовывать проведение необходимых испытаний, экспертиз, анализов и оценок по вопросам осуществления контроля (надзора) в установленной сфере деятельности;

11.6. привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

11.7. применять предусмотренные законодательством Российской Федерации меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений обязательных требований в установленной сфере деятельности;

11.8. направлять своих представителей для участия в составе общественных и консультативных органов по вопросам, связанным с деятельностью Инспекции.

12. Должностные лица Инспекции при осуществлении соответствующего надзора и контроля имеют право:

12.1. в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц;

12.2. запрашивать и получать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

12.3. изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

12.4. расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

12.5. предъявлять (выдавать) в пределах полномочий обязательные для исполнения предписания, в том числе об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

12.6. направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

12.7. запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда;

12.8. составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

12.9. выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

12.10. предъявлять организации, проводящей специальную оценку условий труда, обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений требований законодательства о специальной оценке условий труда;

12.11. осуществлять иные права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

IV. Организация деятельности

13. Инспекцию возглавляет руководитель, назначаемый на должность Министром труда и социальной защиты Российской Федерации по представлению руководителя Службы по согласованию с высшим должностным лицом Республики Марий Эл (руководителем высшего исполнительного органа государственной власти Республики Марий Эл) и полномочным представителем Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе.

Руководитель Инспекции является главным государственным инспектором труда в Республике Марий Эл.

Руководитель Инспекции несёт персональную ответственность за осуществление возложенных на Инспекцию функций.

Руководитель Инспекции освобождается от должности Министром труда и социальной защиты Российской Федерации по представлению руководителя Службы.

14. Руководитель Инспекции имеет заместителя (заместителей) и распределяет обязанности между ними.

Заместитель руководителя Инспекции является заместителем главного государственного инспектора труда в Республике Марий Эл.

В наименовании должности заместителя руководителя Инспекции может указываться направление его деятельности.

Количество заместителей руководителя Инспекции устанавливается руководителем Службы.

Заместители руководителя Инспекции назначаются на должность руководителем Службы по согласованию с полномочным представителем Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе.

Заместители руководителя Инспекции освобождаются от должности руководителем Службы.

15. Главный бухгалтер инспекции назначается на должность руководителем Инспекции по согласованию с руководителем Службы.

Главный бухгалтер Инспекции освобождается от должности руководителем Инспекции.

16. Должностные лица Инспекции имеют удостоверения установленного образца, утверждённого приказом Службы, подписанные руководителем Службы, а также личные печати (штампы) с указанием полного и сокращённого наименования Инспекции, наименования должности, фамилии и инициалов.

17. Руководитель Инспекции:

17.1. представляет руководителю Службы:

предложения о назначении на должность и об освобождении от должности заместителей руководителя Инспекции;

проект ежегодного плана и прогнозные показатели деятельности Инспекции, а также отчёт об их исполнении;

17.2. утверждает штатное расписание Инспекции, положения о структурных подразделениях Инспекции, должностные регламенты;

17.3. издаёт приказы по вопросам деятельности Инспекции;

17.4. назначает на должность и освобождает от должности работников Инспекции (за исключением заместителей руководителей Инспекции);

17.5. без доверенности действует от имени Инспекции, распоряжается её имуществом в пределах, установленных законом, заключает государственные контракты и гражданско-правовые договоры по вопросам, отнесённым к компетенции Инспекции, выдаёт доверенности.

18. За неисполнение или ненадлежащее исполнение должностными лицами Инспекции возложенных на них обязанностей они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

19. Финансирование расходов на содержание Инспекции осуществляется за счёт средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете, в соответствии с бюджетной сметой, утверждаемой Службой.

20. Контроль за деятельностью Инспекции осуществляется Службой, в том числе посредством проведения плановых и внеплановых проверок.

21. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся приказом Службы.

22. Инспекция является юридическим лицом, имеет в территориальных органах Федерального казначейства лицевой счёт получателя средств федерального бюджета и лицевой счёт по учёту средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, обособленное имущество, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца.

23. Место нахождения Инспекции: 424000, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, Ленинский проспект, д.24а.

Приложение 2

Оценка результативности работы сотрудника Инспекции

Имя сотрудника____________________________________________________
Отдел ____________________________________________________________

Имя непосредственного руководителя _________________________________
Дата интервью _____________________________________________________
Оцениваемый период _______________________________________________

Приложение 3

Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности совершенствования функционирования отдельных подсистем системы УП